Gestão

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20 de Abril de 2010

Na linha de produção: coaching para desenvolver colaboradores

De que forma uma empresa deve terceirizar as atividades burocráticas do departamento de recursos humanos, como folha de pagamentos, rescisão de contratos e recolhimentos, para estruturar uma área com foco mais estratégico e voltado para o desenvolvimento de seus colaboradores? Na Cromex, empresa de masterbatches (concentrados de pigmentos, corantes ou aditivos que são dispersos em uma resina denominada resina veículo) de cores e aditivos para plásticos, a melhor alternativa para esse desafio foi apostar no alinhamento entre o desenvolvimento das pessoas e o da organização, como explica o diretor de desenvolvimento humano e organizacional da empresa, Wladimir Martins.

Segundo ele, a terceirização das funções burocráticas teve início há cinco anos em função da necessidade de a companhia reformular sua gestão de processos da organização. E para estruturar toda a cadeia de produção para que ela ficasse apta a atender Í s necessidades dos clientes foi preciso readequar a forma de atuação dos colaboradores e, principalmente, a interface entre os processos. “Nós precisávamos fazer com que as áreas conversassem melhor entre si e promovessem mais fluidez das informações, desde a compra dos insumos até a entrega do produto. Assim, decidimos criar a área de desenvolvimento humano e organizacional (DHO), ou seja, transformamos o RH em uma área de desenvolvimento de pessoas”, lembra o diretor.

Na prática, a implantação do processo de terceirização dessas atividades permitiu que consultores internos realizassem a comunicação necessária entre as áreas e o DHO. “Para isso acontecer, terceirizamos todos os trâmites burocráticos de RH”, conta o diretor. Ele explica que o objetivo principal dessa decisão foi fazer com que os colaboradores das áreas pudessem focar seu trabalho no desenvolvimento humano, buscando uma melhor atuação e performance. “A partir disso, o RH fez parcerias e coaching com os gestores das áreas para ajudá-los a desenvolver seus colaboradores”, completa Martins.


Mais produtividade


Para saber se as mudanças foram realmente eficazes, a empresa realizou, no final do ano passado, uma avaliação das alterações. Apesar de ter sido um ano de recuperação da crise econômica mundial, os ganhos detectados com a terceirização foram satisfatórios para os processos internos, principalmente em relação Í  maneira de atuação do DHO, de acordo com Martins. “Além de facilitar as demandas, os colaboradores das áreas estão mais proativos e procuram mais seus gestores quando têm, por exemplo, necessidade de novos treinamentos”, relata o gestor. São iniciativas como essa que irão sustentar a estratégia para o futuro, como as metas para este ano. “Em 2010, o crescimento dos lucros está previsto em 20%”, adianta.

Assim, a comunicação para identificar as possíveis necessidades dos colaboradores de cada área ficou mais efetiva e melhor alinhada ao planejamento estratégico da empresa. Isso implica dizer que, com um RH que não precisa mais realizar serviços burocráticos, sobra mais tempo para que os gerentes das áreas trabalhem de forma mais intensa as necessidades que têm em relação Í s ações estratégicas, além de ser possível detectar se eles estão realmente alinhados ao planejamento estratégico da companhia.


Trabalho de conscientização


Com as medidas adotadas na Cromex, ficou claro que o sistema promove condições de informar os gestores sobre a melhor forma de atuação; indica quais os melhores treinamentos; fornece ferramentas de qualidade para o dia a dia, além de capacitar os colaboradores e desenvolver a empresa e suas estratégias. Porém, nem tudo foi fácil na implantação desse modelo, como explica Martins. “A maior dificuldade no processo de mudança foi em relação ao comportamento: surgiram algumas resistências no que se refere Í s alterações das funções”, lembra.

Para lidar com o problema, a empresa resolveu contratar uma consultoria para mostrar ao colaborador como ele poderia contribuir dentro do novo modelo proposto pela empresa. “Esse trabalho foi fundamental para que as pessoas compreendessem e aceitassem as mudanças que foram feitas na área de DHO”, explica o diretor, que ressalta que foi necessária, também, a realização de encontros com os colaboradores para explicar os benefícios do processo de reformulação do RH.

Isso foi preciso uma vez que muita coisa mudou com o novo sistema. Os funcionários que faziam os serviços burocráticos, por exemplo, foram remanejados para outras funções, para que pudessem ser não apenas pessoas mais atuantes internamente no próprio RH, mas que também agregassem valor no planejamento estratégico e implementação de sistemas de gestão.”Nesses encontros, trabalhamos as mudanças, maximizando os ganhos individuais e deixando claros os benefícios que os colaboradores têm no processo”, afirma.

E para que essa mudança fosse efetuada com sintonia e sem causar traumas, a Cromex usou o coaching para proporcionar aos colaboradores envolvidos novos horizontes profissionais dentro da corporação. “Isso foi fundamental ao propiciar uma visão clara do futuro, para que os funcionários soubessem de que forma objetiva o papel deles na organização poderia ser construído”, completa.


Participação de todos


Mas o que, efetivamente, as mudanças impactaram no business da empresa? Segundo o diretor, uma das consequências imediatas foi a melhora da comunicação entre a áreas, devido Í s interfaces que o processo criou. Além disso, continua Martins, diversas práticas obtiveram redução de custos em decorrência da uma maior fluidez das atividades relacionadas Í  gestão de pessoas. “Hoje, um problema é solucionado com maior rapidez e isso acontece por causa da grande melhora no nível de comunicação entre os setores, que ficou mais clara, rápida e objetiva. Um dos aspectos essenciais para o sucesso das mudanças foi a participação de todas as equipes, que se envolveram profundamente no processo e entenderam que o maior target era a melhoria do desenvolvimento humano e organizacional. Isso implica dizer que as alterações nos processos foram realizadas, por setor, por meio do consultor interno.”

Na esteira da remodelação dos processos de RH, a Cromex prepara para 2010 uma forte ação de reforço dos benefícios, a criação de uma universidade corporativa (para, principalmente, desenvolver líderes) e um sistema de avaliações por competência, entre outras ações. “O comprometimento com a melhoria contínua no atendimento aos clientes e aos requisitos ambientais, de saúde e segurança no trabalho, permeia nossos objetivos e missão”, finaliza Martins. (Dum De Lucca)

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