Gestão

Tempos de inovação. E de ousadia

Gumae Carvalho,
12 de setembro de 2014
Angélica Nogueira / Crédito: Adriano Vizoni
Angélica, da Catho: avaliar tendências e possibilidades / Crédito: Adriano Vizoni

Vamos falar de sapos. Diz a lenda que se colocarmos esse anfíbio da ordem Anura em uma panela com água fria e aumentarmos a temperatura, ele morrerá. Isso porque ele vai se acostumando com esse aquecimento até não resistir. A imagem é muito usada para marcar a necessidade de mudanças no mundo corporativo, porém não é nada inovadora. Como também não o é lembrar Guimarães Rosa, no conto A hora e a vez de Augusto Matraga, do livro Sagarana, que diz que o sapo não pula por boniteza, mas por precisão. Apesar desses clichês, essas metáforas ajudam a reforçar que está mais do que na hora de a área de RH dar um salto, como disse o escritor mineiro. Caso contrário, poderá ter de engolir muitos sapos…

“O mundo vem passando por constantes mudanças, as empresas passam por mudanças e as pessoas precisam fazer parte dessa mudança e quanto mais bem preparadas melhor será o entendimento necessário para ler o cenário e direção que a empresa deve seguir para continuar sendo competitiva”, comenta Ricardo Mota, diretor da RBM Consultoria em RH. E qual deve ser a engrenagem, a peça essencial, para fazer com que todo o processo funcione corretamente? RH! E a área deve estar atenta aos desvios de percurso que acontecem e acontecerão.

Mudanças 
“As empresas, hoje, têm urgência por resultados e continuam investindo e carecendo de mudanças, de aumentar a qualidade no atendimento aos clientes, mas isso só é possível quando há ousadia e inovação, ou seja, fazer diferente e melhor”, diz Neide Malta, gerente de RH da Assist Card Brasil. Por essa razão, é imperativo que a área reflita sobre sua capacidade e necessidade em pensar fora da caixa, ideia ligada diretamente ao tema central do CONARH 2014: RH urgente! Ousar, inovar e performar.
De fato, no mundo competitivo em que vivemos, a busca para criar diferenciais para a empresa se torna indispensável. Se capital, tecnologia, know-how e processos são vitais para a competitividade, esses mesmos itens são, ao mesmo tempo, insuficientes, pois podem ser acessados ou adquiridos por qualquer concorrente.

“Inovação e ousadia caminham juntas, e é difícil imaginar poderem ser copiadas. São integrantes do propósito e da cultura da empresa e dependem das pessoas, das suas crenças, do engajamento, da vontade de realizar e transformar. Tais virtudes não se compram, mas se conquistam com respeito, confiança, gestão aberta e participativa”, diz Luiz Edmundo Rosa, diretor de educação da ABRH-Nacional e vice-presidente de pessoas e organização da GranBio.

Manter conectados
“Podemos dizer que a ousadia é crucial para que a empresa se destaque das outras e ganhe vantagens competitivas. Não se trata somente de buscar uma nova forma de realizar algo, mas de tentar algo diferente. Para ousar e inovar é preciso ter coragem; é preciso acreditar que o time está pronto para aceitar o novo e para performar da melhor forma”, diz Márcia Mazzetto, diretora de RH da Stefanini.
Na Stefanini, por exemplo, a ousadia está voltada para a mudança do modelo de gestão, que tem por objetivo aproximar cada vez mais os profissionais, que estão nos clientes, dos que se encontram nos escritórios da empresa. “Esse desafio só será superado por meio de inovação nos processos, nos programas de RH, na cultura que se quer estabelecer”, observa Márcia.

Jean Carlo Nogueira Alves / Crédito: Divulgação
Alves, da Gol: inovar na comunicação interna com tecnologia mobile / Crédito: divulgação

Comunicação interna
Na Gol, o problema parece semelhante: são quase 5 mil pessoas que estão espalhadas em 900 voos diários em 75 destinos, em 14 países. Como manter esse contingente integrado? “Quando você olha para o comissário de bordo, ele é o nosso serviço, ele é o nosso produto, é ele quem tangibiliza [a empresa] quando você utiliza um dos nossos voos. Como mantê-lo conectado com os propósitos e estratégias da companhia?”, questiona Jean Carlo Nogueira Alves, diretor de RH da empresa aérea. “É preciso inovar a todo momento. Um exemplo claro disso, para o RH se comunicar com a tripulação, é usando as tendências mobiles de hoje: tablets, celular.”

E a preocupação em inovar não para por aí. O executivo, que tem uma filha de 4 anos, já se preocupa com as futuras gerações que vão ingressar no mercado de trabalho. “Como eu, enquanto RH, tenho de me preparar para lidar com esse indivíduo que nasceu recentemente?”, questiona. E não apenas isso: como dar conta da atual nova geração e prepará-la ou indicar caminhos para que ela também pense na geração seguinte?

Soluções já apresentadas
Mas dizer que o RH precisa inovar não significa que ele ainda vive na situação de sapo antes de ser beijado pela princesa. Não há como negar que o RH vem inovando. Mas é preciso mais. Ricardo Mota destaca algumas práticas nesse sentido, como entender que o atendimento ao cliente interno e externo é o que faz a diferença nos resultados esperados. “Tratar com entusiasmo os colaboradores, reconhecê-los e buscar integrar trabalho e alegria no ambiente empresarial são iniciativas que auxiliam no maior entrosamento entre pessoas, áreas e, por consequência, as melhores soluções. Propor um ambiente que estimule a criatividade, respeitando o negócio da empresa, é fazer com que as pessoas assumam mais desafios e sintam-se de fato participantes das soluções para as quais foram contratadas”, diz.

Já Luiz Augusto Costa Leite, diretor da Change Consultoria e Organização, cita a avaliação 360°. “Ela foi uma ousada inovação, pois deu um novo sentido à integração humana na organização e produziu um processo de influência circular que não havia”, diz. Na lista, ele acrescenta o coaching (que, em sua origem, possibilitou que chefe e subordinado desenvolvessem autonomamente diálogos produtivos) e a universidade corporativa (que deu contorno a um novo conceito de educação profissional). “As redes internas são formas inovadoras de troca de informação e difusão do conhecimento”, conta. “O que interessa refletir, no entanto, é até que ponto tais inovações podem ter sido ou ainda podem ser canibalizadas pelas culturas mais convencionais, que adotam a moda porque outros estão fazendo.” Para Costa Leite, atualmente, a inovação que nenhum RH pode ignorar, tal seu potencial de implodir os modelos decisórios que adotamos em gestão de pessoas, é o Big Data.

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Alexandre Ullmann / Crédito: Adriano Vizoni
Ullmann, do LinkedIn: inovação mestá ligada às pessoas / Crédito: Adriano Vizoni

José Augusto Figueiredo, CEO no Brasil da consultoria global em mobilidade de talentos, a LHH|DBM, acredita que o RH tem um papel fundamental em apoiar a evolução empresarial em seus maiores desafios da atual complexidade. Mas não como um “tirador de pedidos”, puxado pela demanda. “Ousar, inovar e performar podem significar antecipar-se às necessidades, ou seja, chegar antes. É claro que entregar com qualidade o básico é o ponto de partida, mas ir além, colocando provocações que levem a organização a refletir sobre o futuro seria o estopim para inovação”, observa. Figueiredo dá como exemplo a iniciativa do RH em perguntar para a liderança de marketing qual o perfil de competências dos profissionais que a estratégia irá requerer no final dos próximos cinco anos. “Isso ajuda a elevar o nível do diálogo e da confiança. Em que volume e para quando será necessário tê-los? Com coragem e de forma analítica, revelar a aderência do time frente à postura requerida pode dar espaço para construção conjunta de uma nova cultura”, acrescenta.

Além disso, influenciar o ambiente de forma que mantenha coerência entre o interno e externo, viabilizando espaço para que as pessoas sejam protagonistas em suas escolhas e possam realizar seus projetos em parceria com os da organização, seria uma grande solução de engajamento vinda do RH. “Chega de pensar em performar dentro das tradicionais disciplinas do RH. Isso é pré-requisito! Vivemos um momento em que o RH precisa entrar transversalmente em áreas como marketing, vendas e operações e fazer as perguntas que fazem diferença no resultado do conjunto.”

RH Facilitador
Esse novo movimento sugerido por Figueiredo é corroborado por Paulo Faveret, superintendente de RH do BNDES. Para ele, o RH passa a inovar atuando como um facilitador entre as áreas da empresa — em especial para criar uma cultura de inovação. “O RH precisa gerar condições para que as equipes inovem e, a partir daí, pensar em novos processos”, diz.

Almiro dos Reis Neto, presidente da ABRH-SP e da Franquality, lembra que em uma cultura de inovação uma das características marcantes é o trabalho em equipe. “A inovação só acontece com insights e sinapses de pessoas conversando entre si. A empresa tem de criar um ambiente que enfatize a criação coletiva. O produto final é de todos e todos devem ser reconhecidos”, destaca Neto. Isso implica o RH rever (ou inovar) questões como meritocracia, formas de reconhecimento, remuneração… “A empresa deve criar símbolos para prestigiar e incentivar a inovação: algo como um reconhecimento de classe, algo não financeiro. Muitas pessoas que inovam não necessariamente estão interessadas em recompensas financeiras.”

Outra característica da cultura de inovação são os baixos níveis de controle. Não dá para aplicar regras tradicionais (de horário, por exemplo) para o processo criativo, que é caótico. “No entanto, esse processo necessita de prazos e metas, que são os fatores que ajudam a impulsionar a criatividade. Assim, é preciso ter liberdade, mas não uma frouxidão completa. E buscar caminhos que equalizem isso”, diz o presidente da ABRH-SP.

Ricardo Mota, diretor da RBM Consultoria: pessoas na mudança / Crédito: Divulgação

A diversidade é outro fator destacado: as empresas com culturas muito fortes e homogêneas acabam mantendo pessoas com características muito semelhantes, o que pode barrar a inovação, criando uma espécie de síndrome de Gabriela (eu nasci assim, eu cresci assim, eu vou ser sempre assim). “A aceitação da diversidade é fundamental. E a área tem de estimular isso. Aliás, RH é diverso: temos médicos, comunicadores, administradores, psicólogos, engenheiros…”, conta Neto. “RH tem um enorme potencial para instalar uma cultura de inovação em uma empresa, mais do que qualquer outra área, porque ele é diverso. Mas não são todos os RHs que sabem capitalizar essa diversidade.”

Alta confiança
Práticas e políticas de RH que consigam estabelecer uma relação de alta confiança entre as pessoas vêm ganhando destaque ao longo dos anos; elas aumentam o comprometimento e o engajamento dos funcionários com as missões e os objetivos das empresas, construindo ambientes com excelente clima organizacional e probabilidade maior de resultados melhores nos negócios.

Isso vem sendo mostrado pelas pesquisas do Great Place to Work (GPTW) nos últimos 20 anos e muitas organizações têm adotado a filosofia de colocar as pessoas no centro de seus planejamentos estratégicos. Mas é preciso que o RH dê um passo a frente. “Inovar em RH é conseguir aliar as práticas que estabelecem culturas de alta confiança com uma mentalidade mais voltada aos objetivos de negócio das empresas; ousar é ter a confiança e a proatividade de colocar-se no centro dos processos decisórios das empresas, convencendo a todos de que as pessoas são um dos pilares principais das organizações”, avalia Ruy Shiozawa, CEO do GPTW no Brasil.

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Erica Isomura / Crédito: Divulgação
Erica, da Vagas: ousadia é viver valores compartilhados / Crédito: Divulgação

Práticas diferenciadas
Para ele, o RH consegue ousar quando convence todos na empresa sobre a importância para os negócios de práticas diferenciadas que foquem exclusivamente as expectativas e necessidades dos funcionários. “Entendendo quais são os anseios maiores das pessoas que trabalham nas empresas onde atua, o RH consegue inovar criando práticas exclusivas que, a princípio, são pensadas apenas para aquele público, mas podem posteriormente servir de exemplo para milhares de empresas no Brasil e mundo afora”, diz.
Alexandre Ullmann, human resources lead no LinkedIn, concorda e reforça que a inovação está ligada à forma como a empresa enxerga seus funcionários. Uma cultura que valoriza as pessoas, os relacionamentos e a colaboração faz com que todos performem melhor e mais motivados. “Um RH inovador aconselha que a organização se mantenha aberta e menos hierárquica, pois dessa forma as novas ideias chegam mais rapidamente ao topo”, diz.

Valores compartilhados
Na Vagas Tecnologia, a ousadia é, segundo Erica Isomura, RH da empresa, viver valores compartilhados, autênticos, porque as decisões não são delegadas a superiores, uma vez que a gestão é radicalmente horizontal, sem chefes. “A empresa não tem uma lista de valores na parede”, comenta. A avaliação de desempenho é feita por meio de uma autoavaliação, uma avaliação da equipe e até os fundadores da empresa recebem feedback de todos. É a partir desse diagnóstico, sobre o que cada um contribuiu para a empresa, que a política de remuneração é traçada. As contratações, assim como as demissões, também são decididas pelas equipes.

Uma das convicções da companhia é que para inovar é preciso ter o prazer da controvérsia, amadurecer as argumentações e, da mesma forma, saber perder numa boa discussão, ter desapego e apoiar a melhor ideia. “E proporcionar esse ambiente de abertura, em que todos possam expor suas dúvidas, opiniões e questionamentos, é uma das missões do RH.”

Na Vagas, o RH atua como coach e mentor junto às equipes, porque todos têm um papel de gestor, responsabilidade em dar feedback, contratar e demitir. “E isso não é fácil, as pessoas não estão acostumadas. Estamos construindo juntos uma nova forma de fazer gestão de pessoas. O objetivo é aprimorar o modelo de gestão horizontal e sedimentar a cultura da empresa. Precisamos estar preparados para crescer, sem perder o espírito de pequena empresa, de muita ousadia, conversa e respeito.”

Erica acredita que compreender profundamente a cultura da empresa e o seu negócio já é uma ousadia. “[Ousar é] cocriar, construir soluções, ferramentas e processos sob medida de que a organização necessite para se desenvolver, que tenham a ver com o seu momento, os desafios do negócio e não ceder às tendências e modismos de última hora”, comenta, alertando ser preciso tomar cuidado com a adesão a cases de sucesso, porque eles podem ter sido eficientes em determinados contextos ou empresas, mas não quer dizer que sejam eficientes para toda e qualquer organização.

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Neide Malta / Crédito: Divulgação
Neide, da Assist Card: urgência por resultados / Crédito: Divulgação

Sair (e pensar fora) da caixa
E como e o que é inovar em RH? O que fazer para virar príncipe sem depender do beijo da princesa? Para Luiz Edmundo, da GranBio, inovar e ousar em RH passa pela modernização da liderança e dos processos de gestão, pelo contínuo desenvolvimento das pessoas e pela consciência da sustentabilidade e da criação de valor para os stakeholders. Toda a cadeia de identificação de talentos, seleção, integração, treinamento, carreira, recompensa etc. pode ser reinventada.

Um exemplo que o executivo da GranBio dá é substituir alguns modelos clássicos que reduzem as relações da empresa e sua equipe numa visão fechada de cargos e salários. “As pesquisas nos dizem que as empresas subutilizam os potenciais das pessoas e que remuneração é insuficiente para inspirar a inovação”, diz. “Superar as limitações das recompensas financeiras ajuda a criar uma verdadeira proposta de valor para o colaborador. Essa proposta de valor deve reunir tudo o que a empresa se propõe a oferecer para seus colaboradores e precisa ser significativa e verdadeira para conquistar seus corações e mentes”, completa.

Angélica Nogueira, gerente de desenvolvimento da Catho, dá mais um exemplo. Ela reforça que, no cenário atual de mercado, o RH que apoia a estratégia deve ir além da busca, capacitação ou desenvolvimento descritos nos processos e solicitações. “É necessário avaliar tendências e possibilidades e, a partir dessa análise, trazer soluções diferenciadas por áreas, perfis e entregas para que a empresa ou o negócio obtenha um resultado diferente, porém, sem deixar de pensar no coletivo.” Assim, por exemplo, ousar em recrutamento e seleção, segundo a executiva, é identificar uma competência no candidato que não está descrita na solicitação ou perfil, mas que poderá contribuir para a solução de outras demandas e situações críticas.

“Já em processos de capacitação e desenvolvimento é possível inovar com uso de recursos tecnológicos para aproximar, viabilizar e permitir ao profissional a gestão do melhor momento para dedicar-se ao tema, matéria ou atividade, sem que a empresa determine horários, grades ou calendário fixo para concluir um processo de capacitação ou desenvolvimento, em que o único compromisso é com a entrega de um trabalho”, diz Angélica.

Soluções ousadas (ou inovadoras)
Encontrar, qualificar e reter talentos figuram na lista dos grandes desafios de RH que demandam soluções ousadas ou inovadoras. “Nesse sentido, acredito que a ousadia está em buscar profissionais de fora do segmento de atuação da empresa e conseguir encaixá-los dentro da cultura organizacional nova, oferecendo qualificação e benefícios para mantê-los na estrutura”, comenta Maria Daniel, gerente de RH do Inpao Dental.

Já as novas tecnologias, apesar de serem um grande desafio, têm permitido ao RH da operadora de planos de assistência odontológica alcançar uma performance melhor. “Buscamos também candidatos por meio das mídias sociais. Esse processo nos facilita bastante, porque o profissional já chega dentro de um perfil bastante próximo ao desejado”, diz.

Na AD Corretora de Seguros, Cristiano Borin, gestor de RH, destaca a busca por talentos, no qual a empresa utiliza todas as mídias disponíveis nos tempos atuais, principalmente as redes sociais. “Desta forma, nos mantemos atentos às transformações por que passam as gerações de novos profissionais”, diz.

Dave Ulrich / Crédito: Divulgação
Dave Ulrich: RH como arquiteto do talento / Crédito: Divulgação

Dimensão política
Mas o RH está preparado para ousar e inovar? Costa Leite comenta que a área, de certa forma, é um refém das circunstâncias. “Sente-se mais vítima do que herói. Aí seu elevado componente de autocrítica: sempre discutindo a relação.” É, segundo ele, a área mais sensível numa organização, pois mexe com expectativas, interesses, conveniências, virtudes e defeitos corporativos de todo um universo composto de pessoas e estratégias. “É até compreensível que, às vezes, se encolha e se subordine a causas em que não acredita, em seu íntimo. Vive grandes dilemas existenciais, pois deve ter um protagonismo que nem sempre assume, especialmente quando se fala em cultura e mudança. Pois bem, como pode então ousar e inovar? De um lado por desenvolver uma firme convicção de sua missão; de outro, apoiar-se fortemente em competências profissionais (ser respeitado); também por construir uma rede de relacionamentos onde possa aprender e ter o que dizer e, finalmente, compreender, decodificar e influenciar o pensamento íntimo da liderança superior.”

O consultor destaca um aspecto pouco privilegiado nos textos de RH sobre inovação: a dimensão política. “Nossos profissionais ainda veem a prática política como um mal a ser evitado. Para mudar, é preciso entrar no jogo do poder nas organizações e investir tempo e inteligência em fazer política. Ousar em construir parcerias. Não basta ter um lugar à mesa da direção; nesse nível, a política é que faz a estratégia e esta a administração. Todos temos discursos sobre o dever ser, mas poucos em como fazer acontecer.”

Para ajudar o RH a trilhar o caminho da inovação, vale ainda lembrar o que afirmou Dave Ulrich, cofundador do RBL Group, na edição 303 (fevereiro de 2013): “O papel de RH não começa com o que o RH quer, mas sim com o que o negócio precisa para ser bem-sucedido. No competitivo mundo de hoje, sabemos que muito do sucesso do negócio depende da formação de talentos, liderança e cultura da organização que contribuam para que o negócio continue atendendo às expectativas dos clientes e dos investidores”, disse Ulrich, que participa do CONARH 2014. “O RH deve ser o arquiteto do talento, da liderança e da capacidade de orientar pessoas-chave, facilitar a mudança, desenhar soluções para a organização e entregar o que foi prometido. Para entregar resultados na condição de arquiteto de talentos, liderança e cultura, os profissionais de RH devem dominar novas competências”, acrescenta.
Para ele, daqui para a frente continuaremos vendo talento, liderança e cultura como resultados de RH, mas com um enfoque diferente. “Essas práticas internas da organização precisam não apenas estar alinhadas à estratégia, mas também conectadas aos clientes externos, investidores e comunidades em que profissionais de RH competem. Recomendamos aos profissionais da área agregar valor ao associarem seu trabalho interno às expectativas externas.” Isso seria inovar.

Ruy Shiozawa reforça que os profissionais de RH devem ter a ousadia de colocar-se no centro do planejamento estratégico das empresas e apresentarem ideias inovadoras que façam conquistar a confiança e o engajamento dos funcionários. “Caso contrário, as empresas não serão realmente sólidas e maduras o suficiente para enfrentar um mercado cada vez mais diversificado e competitivo”, finaliza o CEO do GPTW. Ou seja, sem essa nova postura, o RH vai continuar engolindo sapos.

 

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