Terceira marcha

Vanderlei Abreu
5 de junho de 2013

Odesaquecimento do mercado de consumo começa a atingir outros setores, como o de serviços – incluído o segmento de seleção de executivos. Entretanto, ao contrário das crises econômicas dos anos 1970, 1980 e 1990, em que as empresas simplesmente interrompiam bruscamente as contratações, o que tem acontecido atualmente é a continuidade dos processos considerados críticos devido à falta de profissionais qualificados.

Alguns setores continuam muito aquecidos em termos de contratação de executivos, como os de energia, logística, varejo, agronegócio, engenharia, infraestrutura, mas, por outro lado, o país vive uma dualidade porque há desaquecimento em outros segmentos. Claudia Cunha, diretora executiva da Meta Executivos, que atua no segmento de hunting e desenvolvimento de executivos e profissionais especializados, afirma que o mercado financeiro está apresentando desaceleração na contratação de profissionais no topo da pirâmide devido às fusões que aconteceram no setor e, inclusive, alguns executivos estão migrando para outras áreas. O meio da pirâmide também apresenta forte aquecimento, com grande oferta de posições de gerência, coordenação e supervisão. Dulce Menezes, gerente executiva da mesma consultoria, afirma que profissionais com alto potencial têm procurado oportunidades de carreira em gestão, mas as organizações ainda buscam candidatos com experiência em cargos de liderança e a Meta tem buscado atender a essas duas expectativas. Para Marcelo Cuellar, headhunter da Michael Page, quando se fala em crescimento de infraestrutura, basicamente com aumento de posições técnicas, sejam elas de nível executivo ou não, a demanda não atende à oferta de vagas no Brasil e perder profissionais é a pior situação que pode acontecer para uma empresa, pois a mão de obra está escassa e cara. Algumas posições levam até quatro meses para serem preenchidas.

Estratégia e operação
Por outro lado, o perfil que as empresas mais têm buscado é o de executivos que tenham senioridade para trabalhar em processos de gestão, planejamento estratégico, habilidade de circular na cúpula da organização, mas, ao mesmo tempo, com disponibilidade e disposição para atuar de maneira operacional quando for necessário.

Sócrates Melo, diretor de Operações da Robert Half no Rio de Janeiro e Belo Horizonte, diz que as companhias evitam cometer os mesmos erros do passado nos processos de recrutamento e seleção porque precisam investir certo. Errar nessa fase pressupõe custos com treinamento do candidato assim que é contratado, salários e benefícios pelo tempo em que ele permanece na empresa e, depois, aparecem os custos com o desligamento, como os de rescisão – isso sem contar outros custos. “O profissional, hoje, deve ter um lado teórico interessante, mas deve colocar a teoria em prática, liderar pelo exemplo e, quando solicitado, colocar a mão na massa”, observa. Dulce completa o perfil desejado pelas organizações. Ela conta que algumas características do novo líder compreendem comunicação, habilidade de gerenciamento, liderança voltada não só para resultados, mas também com visão sistêmica de processos, pessoas com atitude de “dono do negócio”. “Ou seja, com visão de liderança empreendedora, que vai trazer conhecimento, criatividade, entre outros ganhos para a equipe e para o negócio”, explica.

Ou seja, o executivo deixa de ser apenas gestor de processos para gerenciar estrategicamente. “Essa visão estratégica, sistêmica e com capacidade de enxergar a contribuição para o negócio é que está sendo buscada pelas organizações, além da capacidade de se relacionar com stakeholders, pares e outras áreas, porque hoje as empresas trabalham com equipes multidisciplinares”, detalha Claudia, também da Meta Executivos.

Estruturas raquíticas
Por outro lado, Cuellar afirma que os executivos que passam pelos processos seletivos da consultoria têm reclamado que as empresas querem um super-homem e que tenham habilidade de transitar do nível sênior ao operacional na mesma posição. “Eles reclamam que as estruturas estão tão enxutas que, na verdade, estão raquíticas”, revela. Ele ainda completa que essa estrutura tão enxuta acaba criando um desnível muito grande entre o executivo e sua equipe. “Na maioria das vezes, a diferença hierárquica e de senioridade entre os subordinados e o executivo é tanta que ele, às vezes, sente-se deslocado.”

Mapeamento e alinhamento de perfil
Um aspecto considerado crítico pelas empresas ao contratar uma consultoria para selecionar um executivo é o alinhamento de perfil. Melo conta que a Robert Half aposta no modelo de alocar consultores com formação e experiência dentro da área de atuação da vaga para se obter um alinhamento mais assertivo. “Temos engenheiros recrutando para engenheiros, profissionais de finanças assessorando financistas. A melhor forma de equalizar essa questão é ter profissionais especializados no segmento em que o consultor vai recrutar”, assinala.

Investir mais na formação dos gestores para a condução de processos seletivos é um dos conselhos que Claudia dá para as empresas que desejam ter sucesso nesse processo. Ela explica que é muito importante ajudar os líderes a fazerem entrevista por competências com os candidatos e isso começa com ele entender quais são as competências técnicas e comportamentais do cargo. “É parar para pensar e analisar o que a pessoa precisa para executar suas atividades. Somente com essas habilidades ele terá condições de traçar o perfil mais adequado para a vaga”, pondera. Um serviço que as consultorias têm utilizado com frequência, até para apontar eventuais desvios no perfil, é o mapeamento de mercado. Esse levantamento consiste em saber quais são as empresas atuantes em determinado segmento, quais profissionais trabalham nela, que tipo de formação técnica eles têm, quais os conhecimentos de idiomas, qual a pretensão salarial, o que levaria o profissional a sair do emprego, qual a bagagem profissional, que cargo ocupa, enfim, é uma foto da realidade do mercado. Melo, da Robert Half, afirma que há empresas que utilizam esse mapeamento como balizador e fonte de informação para entender o que buscam ou mesmo formar o perfil do profissional que procuram. “O custo que as organizações têm hoje com processos ruins de recrutamento é muito alto. Portanto, elas preferem investir nesse serviço qualificado para ter o profissional adequado.”

Cuellar, da Michael Page, afirma que quando a empresa faz o alinhamento de perfil e apresenta uma remuneração fora da realidade, eventualmente a consultoria pode encontrar um profissional um pouco mais caro do que o cliente pretendia pagar e, para convencê-lo de que esse candidato está alinhado com o que o mercado paga, é feito o mapeamento. Por outro lado, pelo fato de o mapeamento representar um momento do mercado, nem sempre as empresas podem comprar esse serviço para utilizá-lo no futuro. “O mercado é muito dinâmico, mutante e volátil e um mapeamento, 90 dias depois, pode estar completamente diferente da época em que foi feito”, alerta.



Em falta
De acordo com levantamento realizado pela Page Personnel,  divisão de recrutamento de profissionais técnicos e de suporte à gestão da Michael Page, a procura por um profissional qualificado pode demorar até 120 dias, tempo necessário para recrutar um vendedor técnico, por exemplo. Confira abaixo a relação dos profissionais mais escassos no mercado, o salário médio e o tempo médio para recrutamento: 

1> Supervisor de produção
Tempo médio de recrutamento: 30 a 60 dias
Salário médio: 6,5 mil a 9 mil reais

2> Técnico de campo
(manutenção eletromecânica)
Tempo médio de recrutamento: 30 dias
Salário médio: 3 mil a 4 mil reais

3> Consultor em engenharia
Tempo médio de recrutamento: 60 dias
Salário médio: 3 mil a 8 mil reais

4> Vendedor key account
sênior, com inglês fluente e boa penetração nas grandes redes de supermercado
Tempo médio de recrutamento: 60 a 90 dias
Salário médio: 4,5 mil a 6 mil reais + comissões mensais

5> Analista de revenue management
Tempo médio de recrutamento: 60 a 90 dias
Salário médio: 3 mil a 6 mil reais

6> Analista de inteligência de mercado
Tempo médio de recrutamento: 60 a 90 dias
Salário médio: 5 mil a 6,5 mil reais

7> Analista de gerenciamento por categoria sênior 
Tempo médio de recrutamento: 90 dias
Salário médio: 5,2 mil a 7 mil reais

8> Analista de marketing digital/e-commerce
Tempo médio de recrutamento: 60 a 90 dias
Salário médio: 4,5 mil a 5,5 mil reais 

9> Demand planning
(planejamento e demanda)
Tempo médio de recrutamento: 60 dias
Salário médio: 4 mil a 8 mil reais
 
10> Projetos logísticos
Tempo médio de recrutamento: 90 dias
Salário médio: 4,5 mil a 9 mil reais

11> Strategic sourcing
(compras estratégicas)
Tempo médio de recrutamento: 45 a 60 dias
Salário médio: 4 mil a 8 mil reais

12> Vendedor técnico
Tempo médio de recrutamento: 90 a 120 dias
Salário médio: 6 mil a 7 mil reais



Paradoxo mundial
Os resultados da pesquisa Hays Global Skills Index 2012 reforçam o atual paradoxo econômico mundial: alto índice de desemprego em alguns países com uma escassez crônica de profissionais com competências desejadas pelo mercado. De acordo com o levantamento, essa contradição é reflexo da inflexibilidade no mercado de trabalho, da competição global por talentos, que dispara os índices salariais, e de uma fraca ou inadequada educação e treinamento de profissionais.   Dezesseis dos 27 países analisados apresentam algum nível de dificuldade em encontrar a pessoa ideal, mesmo com a desaceleração econômica global. Para combater a incompatibilidade entre demanda e oferta de profissionais capacitados, o relatório da Hays propõe um plano de ação de longo prazo composto por três pontos.

Identificar as lacunas de capacitação
Os governos devem identificar os gaps de capacitação em seus mercados e tomar medidas apropriadas para atrair profissionais por meio de uma imigração orientada – em muitos casos, isso geraria uma revisão de vistos de trabalho e demais burocracias.
 
Incentivos fiscais para treinamento
O segundo ponto sugere que os empregadores recebam incentivos fiscais para treinar e capacitar melhor seus funcionários.

Soluções na educação
Os governos devem atuar em parceria com empregadores e autoridades do campo da educação para adotar medidas que atraiam e incentivem jovens a buscar formação em áreas com mão de obra em falta naquele país ou em nível internacional.

 

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