Todos por um

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Gustavo Morita
Milton Pereira: a empresa deve ser um ambiente de empreendedores internos que realizam trabalhos que lhes proporcionem prazer e alegria

O que garante o engajamento de um profissional? Em uma época de falta de talentos, em que atrair e reter esse pessoal é uma batalha quase que diária, pensar em ter corações e mentes voltados para a empresa e seus resultados pode parecer uma tarefa hercúlea. E é, porém não impossível. “Atualmente, as pessoas não buscam uma organização apenas pelo cargo ou pelo salário, mas, também, uma companhia com valores sólidos e com os quais se identifiquem”, diz Paula Caires, gerente de gestão de talentos da Serasa Experian, adiantando parte da resposta à pergunta que inicia esta matéria e que vem tirando o sono de muitos gestores de RH.

Coautora do livro Trabalho com significado (Qualytmark), Paula explica que dois pilares garantem o engajamento dos colaboradores: as pesquisas de clima e engajamento, e a gestão da cultura organizacional. Sem contar os valores que uma empresa possui. E se não os possui, deve logo identificá-los. Um ponto nesse processo é o tempo que as empresas dedicam para levantar quais são seus valores. Se for muito longo, explica a executiva, pode-se passar uma mensagem vazia para os colaboradores. “É necessário fazer a gestão da cultura para que os valores sejam praticados no dia a dia, caso contrário, o profissional acaba sentindo que trabalha em uma organização que prega uma coisa e, na prática, acontece outra”, adverte Paula. E a convergência do que se prega e do que se faz ajuda a fortalecer o significado do trabalho.

Para o ex-diretor de RH e agora consultor Milton Luis Figueiredo Pereira, quando as pessoas fazem um trabalho que tenha um significado para elas, que faça sentido para aquilo que elas estejam vocacionadas a fazer, evidentemente o peso de ir trabalhar na segunda-feira será bem menor, pois elas terão um prazer muito maior em querer realizar, podendo até esticar a jornada. “O trabalho é uma etapa significativa da vida de uma pessoa, pois ela passa boa parte do seu tempo na empresa. E, hoje, elas buscam um significado para aquilo que elas estão fazendo. Portanto, a empresa precisa convergir para esse propósito.”

Dessa forma, na opinião de Pereira, a empresa deve ser um ambiente de empreendedores internos que realizam trabalhos que lhes proporcionem prazer, alegria e que estejam ligados à vocação e ao que eles gostam de fazer. Isso demanda do RH um papel catalisador, capaz de desenvolver princípios humanistas de trabalho, em que a hierarquia de alguns conceitos precisa ser preservada. “Em primeiro lugar, é preciso criar uma cultura de princípios, pois eles geram crenças nas pessoas. A partir do momento em que as pessoas acreditam em alguns preceitos, elas passam a lhes dar valor e se as pessoas valorizam as coisas, elas têm predisposição para agir, porque se elas se identificam com esses valores, é mais um elemento de engajamento e de motivação”, enumera Pereira.

Planos de ação
Na Serasa Experian, a pesquisa de clima e engajamento é rodada globalmente e envolve 17 mil profissionais em 44 países para investigar com profundidade diversos assuntos divididos em categorias, como liderança, gestão de performance, meritocracia e reconhecimento. Com base nessas categorias, os profissionais são questionados sobre como eles avaliam a empresa. A partir dos resultados, são elaborados vários planos de ação que envolvem não só a melhoria de processos, bem como ações pontuais, uma vez que a pesquisa permite a leitura por área – assim, se em uma determinada diretoria percebe-se que a avaliação da liderança foi crítica, é tomada uma ação imediata para entender o que está acontecendo e por que as pessoas estão se queixando. A América Latina, que compreende cerca de 3 mil colaboradores da Serasa Experian, é a que tem a taxa mais alta de engajamento, tornando a unidade referência para as outras regiões. Para Renato Ciccarelli, gerente corporativo responsável pelas agências de atendimento da Serasa Experian, o fato de a empresa oferecer um processo seguro para que as pessoas possam responder à pesquisa de engajamento anonimamente e ainda oferecer um feedback aos anseios dos colaboradores torna mais fácil saber o que é preciso melhorar e em quais aspectos a organização está no caminho certo.

Ciccarelli é líder de uma equipe de aproximadamente 450 colaboradores e 50 subordinados diretos espalhados por todo o território nacional. Para superar o desafio da distância e obter o engajamento dos colaboradores, ele enumera algumas ações tomadas para garantir o sucesso da empreitada:

> Convenção anual dos líderes operacionais para atualizá-los e orientá-los a transmitir para os demais colaboradores as informações da matriz;

> Reunião anual com todos os funcionários das agências para tratar de assuntos como postura, comportamento, conceitos, estratégia e a importância deles nesse processo;

> Ao menos uma visita mensal a cada agência para discutir os resultados mais expressivos da unidade no último período e celebrar as conquistas;

> Reuniões semanais com todos os líderes por videoconferência utilizando a Web TV.

Na opinião de Ciccarelli, ao adotar essas ações, ganha-se credibilidade, transparência, informação concreta e as pessoas valorizam muito saber o que está acontecendo na empresa. E assim como na Serasa Experian, o Grupo Boticário também alicerça sua filosofia de engajamento em duas vertentes: estratégia e suporte organizacional. Marcos Viceconte Baptistucci, gerente de desenvolvimento humano da companhia, conta que o pilar da estratégia enfoca questões como desenvolvimento de carreira, imagem da empresa e o vínculo dos colaboradores com os princípios e valores. Já a vertente do suporte da organização trata de assuntos como liderança, carga de trabalho e gestão de desempenho. “Se tivermos o primeiro lado bem ajustado e o outro estiver suportando, é possível manter a motivação e o comprometimento das pessoas”, analisa.

Melhor - Gestão de Pessoas

Apesar de não ser tratado em uma pesquisa separada, o assunto engajamento é aprofundado na pesquisa de clima do grupo. Baptistucci destaca alguns números que indicam o engajamento dos funcionários: 91% dos respondentes informaram que sentem um grande orgulho de trabalhar na empresa; 91% dos colaboradores observam o futuro da companhia com otimismo; e 88% responderam que indicariam o grupo para outras pessoas trabalharem. “Portanto, temos um ambiente do ponto de vista de motivação absolutamente favorável, de modo que os colaboradores recebem bem os temas de suporte organizacional”, destaca.

Baptistucci afirma que os princípios e valores são exaustivamente permeados pela organização, tanto que esses dois temas têm uma cadeira específica nos programas de desenvolvimento de lideranças da universidade corporativa do grupo.  Quando se lida com uma equipe pequena e coesa, obter o engajamento dos colaboradores torna-se quase natural. Gustavo Greco, diretor da agência mineira de design gráfico Greco Design, explica que em uma pequena empresa as questões de gestão de pessoas acabam acontecendo de forma praticamente intuitiva. “Nunca identifiquei uma necessidade para tomar uma decisão. Na realidade, as coisas foram construídas ao longo do processo de convivência. Uma questão que gosto de ressaltar é o fato de eu não ter sócio, o que faz com que o envolvimento com a equipe seja grande, as decisões são compartilhadas, a relação é mais horizontal, mas tudo isso não foi estrategicamente planejado. Temos uma preocupação muito grande com nossos projetos e nosso esforço acontece em função da entrega”, relata.

Para mensurar os resultados obtidos com o engajamento da equipe, Greco tem utilizado alguns indicadores relacionados à entrega, à qualidade do serviço prestado, ao atendimento e aos resultados gerados para o cliente. “Isso porque de nada adianta o trabalho ser entregue no prazo, com ótima qualidade, mas não gerar resultado para quem nos contratou”, diz. Outras ferramentas que estão em fase de implantação na agência são a participação nos resultados e uma espécie de avaliação 360 graus.

 

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