Trajetos saudáveis

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    Lopes, da Watson: prudências e renegociação devem ser as palavras de ordem no RH

    Benefícios de assistência à saúde sempre constituíram uma boa parte intangível da remuneração de um profissional e, por isso mesmo, uma das missões mais difíceis do RH é equilibrar a balança entre a definição dos itens dessa natureza que sejam valorizados e reconhecidos pelos seus colaboradores de um lado e o investimento financeiro necessário para manter um bom programa de prevenção e qualidade de vida do outro.

    Pesquisa recente da Watson Wyatt Worldwide mostra que a cada ano as empresas brasileiras e as multinacionais com unidades no Brasil têm aprendido a lição e equalizado o problema, investindo mais e mais num mix de benefícios capazes de motivar e reter os colaboradores, sem onerar o budget das companhias.

    Segundo o líder da área de benefícios e assistência à saúde da Watson Wyatt, César Lopes, os resultados financeiros na área da saúde são sempre a longo prazo. Para ele, ao investir em programas de prevenção e qualidade de vida, as empresas preparam as pessoas para que elas cheguem ao futuro com mais segurança.

    “Busca-se eliminar altos percentuais de colaboradores com doenças de alto risco e de absenteísmo, que podem representar um custo financeiro elevado no futuro para essas organizações”, argumenta Lopes.

    Espinosa, da Mercer: criar uma cultura que promova a melhoria da saúde aumenta a competitividade

    Por outro lado, criar modelos corporativos de autogestão de saúde tem sido uma saída alternativa que várias empresas encontraram para transformar seus pacotes de benefícios e programas de prevenção e qualidade de vida em cases do mercado, como explica o consultor sênior da Mercer Human Resources Consulting, Alexandre Espinosa. Segundo ele, a gestão feita a partir de determinados grupos de risco é a melhor ação para mudar o estilo de vida e o hábito das pessoas e fazer com que elas utilizem menos o benefício. “Todas as empresas que criaram uma cultura que promove a melhoria da saúde, tanto do colaborador quanto dos seus familiares ou dependentes, só ganharam em termos de competitividade de mercado”, afirma o consultor.

    Aliados
    Diante desse cenário, as operadoras de planos de saúde e as seguradoras – importantes aliados das empresas e do RH – investem também cada vez mais no gerenciamento de doenças crônicas, na adoção do sistema de home care, que permite ao doente ser assistido e ter todo o tratamento em casa, e em outros serviços especializados como a aquisição de aparelhos de qualidade para determinados tratamentos, principalmente para colaboradores com mais idade ou aposentados, ou o PBM (Pharmacy Benefit Management), gerenciamento eletrônico dos benefícios de assistência farmacêutica, que permite acompanhar se um colaborador faz o tratamento e o uso dos medicamentos corretamente.

    A Philips, por exemplo, deixou de gastar em torno de 7 milhões de reais com assistência médica, nos últimos cinco anos, com a adesão a um modelo de autogestão de saúde que, hoje, atende 15 mil pessoas. O Programa Mais Vida (PMV) foi implantado em 1984 como um sistema de medicina curativa e tornou-se, quatro anos depois, um projeto de medicina preventiva.

    O gerente de saúde e qualidade de vida da empresa, Renato Barreiros, conta que, em 1990, o projeto incorporou projetos de promoção à saúde e de mudança no estilo de vida e, a partir de 1999, transformou-se num programa completo de qualidade de vida e de gerenciamento de doenças crônicas. “Nele, todas as ações previstas e programadas têm como principal objetivo sensibilizar o colaborador e seus dependentes para a importância de se criar hábitos de vida saudáveis”, explica Barreiros.
     
    Para o gerente, o PMV é, atualmente, o responsável por um ambiente mais saudável e produtivo na companhia e um diferencial na atração e na retenção de talentos no mercado. “Nos preocupamos muito com os colaboradores mais antigos e, por isso, investimos, além da questão da previdência privada, num plano de saúde que garanta melhor qualidade de vida, com opções como o sistema home care e o auxílio- farmácia, que permite um bom controle sobre o uso correto de medicamentos, a continuidade dos tratamentos e tudo a um custo baixo para o colaborador e para a companhia”, explica Barreiros. 

    Melhoria no condicionamento físico dos colaboradores e investimentos para preparar psicológica e financeiramente aqueles que vão se aposentar em pouco tempo são dois outros projetos que fazem parte da pauta efetiva do PMV, além de campanhas de prevenção. Para o gerente, não se trata de uma despesa e, sim, de um investimento.

    Catarina, da Ticket: redução de 76% no pedido de afastamento do trabalho

    A Ticket Serviços segue a mesma linha. Em 2000, começou a desenhar o projeto Accor Estilo de Vida, que efetivamente foi implantado em todo o grupo francês no Brasil a partir de 2007 e se transformou num case de sucesso quando se fala em um programa de saúde. A gerente de benefícios da empresa, Catarina Jacob, explica que a iniciativa surgiu a partir de um mapeamento da população interna e para atender às expectativas das mais diferentes faixas etárias. Assim, a empresa disponibiliza o home care e o gerenciamento de doenças crônicas, além de benefícios como o auxílio-farmácia, que garante um estilo de vida saudável para os mais jovens e lhes possibilita ter acesso a custos baixos a medicamentos de todos os tipos de tratamentos preventivos.

    “O principal objetivo do programa é educar os colaboradores para que eles adotem um estilo de vida mais saudável e se tornem mais produtivos. E isso inclui uma alimentação mais balanceada, prática constante de exercícios, check-ups continuados e a participação em campanhas de prevenção contra uma série de doenças”, completa Catarina que, apesar de não citar valores, garante que os resultados são expressivos. “Eles são extremamente positivos e importantes tanto para o eixo do colaborador como para o do acionista”, avalia. Ela dá como exemplos dados como redução de 16% nos usuários com alto risco; de 76% no afastamento do trabalho por motivo de tratamento; de 34% no absenteísmo e de 64% no sedentarismo dos colaboradores.

    Atualmente, o programa atinge cerca de 4 mil pessoas e conta com uma equipe multidisciplinar, formada por um orientador médico, psicólogos, fisioterapeutas, educadores físicos, uma nutricionista, um médico do trabalho e uma enfermeira.

    Para este ano, os presságios de uma desaceleração econômica mundial devem afetar a política de concessão de benefícios à saúde, mas a maior parte das empresas não fala em reduzi-los, apenas em não criar novos. “Prudência e renegociação devem ser as palavras de ordem nas áreas de RH e de benefícios das companhias. A tendência é de uma maior valorização dos parceiros e fornecedores fiéis e a renegociação dos valores pagos como prêmio bem como dos percentuais de sinistralidade estabelecidos em contratos”, define César Lopes, da Watson Wyatt.

     

    Ajuste no pacote

    Segundo a pesquisa da Watson, que ouviu 242 empresas, das quais 58% são multinacionais e 34% nacionais, totalizando 890 planos médicos diferentes que abrangem uma cobertura de mais de 1,6 milhão de vidas, enquanto a concessão de um plano de assistência médica para colaboradores na ativa está presente em 100% das empresas pesquisadas, o seguro de vida já está nos pacotes de benefícios de 95% delas e a assistência odontológica em 84%.

    O auxílio-farmácia, que em 2007 atingia 45%, subiu no ano passado para 52%, enquanto a previdência privada saltou de 71% para 76%. “O único benefício que não cresceu nos pacotes para os colaboradores na ativa foi o check-up periódico para os executivos”, ressalta o Lopes, da Watson. Porém, acrescenta o consultor, a concessão dos mesmos benefícios para companheiros do mesmo sexo saltou de quase 20% em 2007 para 33% das empresas em 2008, o que mostra a preocupação do RH em atender às novas necessidades do mercado e às próprias mudanças da sociedade.

    Além disso, as companhias têm sabido não só diversificar o mix de benefícios ofertados como fazer os devidos ajustes de ano para ano. Em 2008, o crescimento médio per capita dos custos dos programas de assistência à saúde foi de 7,59%, bem abaixo do registrado em 2007, que era de aproximadamente 12,86%. Para Espinosa, da Mercer, de uns 15 anos para cá passou a ser “obrigatório” para as empresas que querem estar no topo dos seus segmentos de atuação conceder pacotes de benefícios mais bem estruturados e as oriundas das áreas de tecnologia e serviços foram as que mais sentiram essa necessidade imposta pela competitividade do próprio mercado.

    Segundo ele, os resultados das últimas pesquisas mostram que houve uma maturação por parte dos executivos de RH a caminho do que ele considera a principal tendência para o futuro: a oferta de um programa de benefícios flexíveis, ou seja, o colaborador pode escolher o pacote que quer receber. Mas enquanto o número de empresas que adotam programas de benefícios flexíveis ainda é muito pequeno – varia de 3% a 4% -, outra tendência vem manifestando sinais de consolidação no mercado.

    Trata-se da opção pela co-participação dos colaboradores no pagamento dos procedimentos (consultas, exames, internações) utilizados no plano de saúde. Além de reduzir custos, o método permite maior conscientização do colaborador para a necessidade de ele e seus dependentes participarem ativamente dos programas de prevenção e controle de doenças, organizados pelas companhias. “Ao participar desses programas, os funcionários estão usando seus planos de saúde de maneira inteligente e racional, e evidentemente economizando, pois, quanto menos ele utilizar, menos vai sair do seu bolso”, conclui Espinosa.

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