Gestão

Transição – Rever conceitos

Vanderlei Abreu
13 de dezembro de 2012

Grande parte das pessoas entende transição como um momento de passagem de um ponto a outro. Entretanto, especialistas afirmam que o conceito vai muito além e representa toda a transformação que a pessoa precisa fazer internamente. Portanto, quando uma pessoa vive uma grande transformação, quer na vida, quer na carreira, ela não tem como evitar o movimento que acontece no ambiente externo, mas, internamente, precisa revisitar conceitos, como seus valores mais profundos, percepções de propósito, sua razão de ser, suas crenças.

No livro Todo novo começo surge de um antigo começo – transições de vida e carreira, lançado recentemente pela Editora Évora, o consultor de carreira Rogério Chér explica que quando uma pessoa passa por grandes transformações, olhar a diferença entre mudança e transição ajuda a superar esse momento, principalmente porque, na maioria das vezes, ele é absolutamente imprevisível.

Ao contrário do que se pensa, as pessoas não resistem à mudança, mas à transição. E pior, sem saber os reflexos dessa atitude. “Um caso clássico no mundo organizacional é uma mudança de layout na empresa. Nunca todos ficam satisfeitos. Mas isso significa que as pessoas não estão resistindo à reorganização física, mas ao fato de que ela obrigou cada um a rever seus hábitos, costumes, autopercepção, percepção de valor e de propósito”, observa Chér.

Desafio novo
Ele destaca, ainda, que a transição acontece também nas movimentações que o profissional faz em sua carreira e não apenas no momento em que é demitido. Quando uma pessoa assume um desafio novo, geralmente ele está além da sua prontidão. Mas se o profissional tem uma liderança que proporcione desenvolvimento com suporte, ele pode dar um grande salto de aprendizagem. Entretanto, para isso, a empresa precisa desafiar e treinar seus funcionários constantemente. “Um profissional com desafios medianos tende a oferecer uma disposição mediana, o que pode gerar desmotivação no médio prazo, pois ele percebe que o desafio não muda e começa a desenvolver uma sensação de tédio. Isso é chamado de ponto de controle e a empresa não pode deixar o colaborador muito  tempo nessa posição.”

César Souza, presidente do Grupo Empreenda e autor do livro Você é o líder da sua vida, da editora Sextante, relata, na obra, a história de um executivo exatamente com as características descritas por Chér: alta disposição e poucos desafios devido a uma liderança acomodada. Souza afirma que não é regra ter sucesso no momento de transição de carreira, mas o profissional precisa saber como gerenciar bem as situações e se autogerenciar. “Meu objetivo [com o livro] foi exatamente encorajar as pessoas a seguirem um pouco os passos desse personagem semificcional: ter determinação e perseverança; não se acomodar; questionar sempre de forma construtiva; saber fazer alianças com os outros; aproveitar fatos e casualidades da vida para deles extrair lições; saber usar a força dos outros; e sempre fazer propostas claras e construtivas”, explica.

Vida real
Mas, e na vida real? Como um profissional que está em fase de mudança na carreira, especialmente o que está em ascensão, deve processar essa transição? Para Souza, o melhor momento para mudar é quando tudo está bem. “Temos de ter a sabedoria de perceber mudanças de circunstâncias na vida, na empresa, no ambiente e, em vez de ficar nos queixando, ir contra a onda. Às vezes, é melhor pegar carona e surfar na onda, mudando de cargo, patamar, área ou de empresa, de país, de profissão”, recomenda. Já Chér acredita que o profissional deve refletir permanentemente sobre os seguintes fatores do nível de engajamento: causa, contribuição, relações e domínio. Se o nível de engajamento estiver baixo, é hora de fazer alguma mudança. Se estiver alto, é momento de questionar o que deve ser feito para manter esse patamar. Segundo o consultor de carreira, as pessoas que trabalham em uma empresa precisam perceber que ela, além de ser um bom negócio econômica e financeiramente, é uma causa pela qual vale a pena se engajar e que seja relevante para todos os públicos que ela envolve, não importando o ramo em que atua ou o porte.

Além da causa, as pessoas precisam perceber que sua contribuição é significativa, não importando a posição que ocupem, desde que seja uma contribuição significativa. “O ser humano é gregário por natureza. Quando percebe que está em um grupo de pessoas com as quais não se identifica mais, ele se desengaja”, afirma. Chér conta que a empresa também deveria pensar da mesma forma e montar sua equação de engajamento a partir das mesmas variáveis. “Com base nessas respostas, tanto o indivíduo quanto a organização terão uma luz sobre eventuais mudanças que podem ser feitas no ciclo de carreira.”

Nesse processo, o RH pode ajudar dando apoio ao líder para que ele possa enxergar qual é a relação entre a prontidão do colaborador e o desafio que está à frente dele. Se o ciclo atual de carreira da pessoa é de uma prontidão alta com um desafio muito baixo, o risco de ter um funcionário desengajado é grande e ele tende a sair da empresa. “Por outro lado, se a empresa sabe o que precisa fazer para acelerar a carreira dele, deve dar um desafio maior que sua prontidão. Porém, não adianta fazer isso se o RH não ajudar o líder a entender quais são as deficiências de desenvolvimento que esse funcionário tem e que a tendência de treinamento não é mais sala de aula, mas on the job, aprendendo na prática. Para isso, é preciso fazer o funcionário assumir o desafio, sendo treinado no local de trabalho e com apoio de um mentor ou de um coach”, ensina.

Pós-carreira
Há muitos anos, o assunto preparação para a aposentadoria está na pauta de discussões da área de RH. Entretanto, ainda são poucos os exemplos práticos de como proceder. Para Souza, o RH se preocupa muito com a porta de entrada de estagiários e trainees, mas não cuida tão bem da “porta de saída”. “Ele deveria estimular programas de capacitação e treinamento específico, preparando as pessoas para o momento de transição, de saída da empresa e não apenas aposentadoria”, critica. Ele afirma que esse trabalho deve ser feito pelo menos cinco anos antes da aposentadoria. A primeira tarefa é ajudar o profissional a decidir o que deseja fazer quando pendurar as chuteiras. Ele conta que a Empreenda mantém um programa chamado Aposentadoria Empreendedora, que estimula os profissionais em período pré-aposentadoria a transformar sonhos em projetos e a colocar no papel o plano para realizar, os obstáculos a superar, as coisas a aprender, os recursos de que necessitará para essa nova fase da vida. “Tenho exemplos como o de um ex-diretor de manutenção de uma grande empresa que resolveu montar sua oficina mecânica e hoje é muito feliz”, relata.

Assim como o profissional mais jovem deve planejar o momento de transição quando está em ascensão, quem está em fim de carreira deve conversar antes, envolver amigos, colegas, familiares, criar um clima de naturalidade em vez de tratar aposentadoria como se fosse um diagnóstico de doença terminal. “Todos nós ganhamos 20 anos a mais de vida. A vida, hoje, começa aos 60 e não mais aos 40, como se dizia no passado. Esse é um presente dos céus e é preciso saber como colocar isso a serviço da sua felicidade, dos outros, da comunidade, como continuar produtivo e útil, eis a questão”, finaliza Souza.


Atenção e planejamento
César Souza e Rogério Chér concordam que a transição na carreira exige principalmente planejamento e alguns cuidados para evitar frustrações.

> Ter reserva financeira
>  Obter a cumplicidade de amigos e de pessoas queridas
>  Não dar passo maior que a perna
>  Alocar tempo para se preparar, se capacitar e investir no futuro

Pelo lado da empresa, Chér afirma que o poder de atratividade e retenção não deve estar fixado exclusivamente nas motivações extrínsecas, como remuneração, incentivos de curto e longo prazo, ou seja, todas as relacionadas ao lado financeiro. “As motivações intrínsecas são profundamente decisivas, principalmente quando se fala da liderança e reúnem três fatores: autonomia, domínio e propósito. Quanto mais o indivíduo cresce na empresa, mais autonomia ele deseja. Isso não significa que ele faça o que quer, mas pode escolher os desafios e projetos que dependam mais dos talentos dele”, comenta.

 

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