A operadora de telefonia Vivo enfrentava o modesto desafio de treinar 29 mil pessoas quando decidiu adotar serviços de e-learning como ferramenta de educação in company em 2010. O enorme exército de funcionários, vendedores e colaboradores em lojas parceiras em todo o Brasil projetava o gigantesco desafio de oferecer treinamentos padronizados, com uma única mensagem e orientação a todo esse universo de pessoas. Para treiná-los, a Vivo desenvolveu um modelo de treinamento disponível on-line, com um material didático unificado e que poderia ser consumido por colaboradores em todo o país que tivessem acesso apenas a uma conexão de banda larga. O resultado da ação foi a implementação de um programa de treinamento capaz de atingir 90% dos canais de atendimento da telecom ao mesmo tempo, algo que seria impossível se a Vivo optasse por enviar gestores para todos os rincões do Brasil.

Um desafio similar foi vivido pela fabricante de microprocessadores Intel, que mantém parcerias com 16 mil lojas de componentes e informática em todo o país. Nesse caso, o RH da companhia tinha a missão de treinar vendedores e atendentes de lojas parceiras sobre o portfólio de produtos da Intel e torná-los capazes de explicar para os consumidores qual o melhor chip para cada perfil de usuário e dominar temas como núcleos de processamento, velocidade de clock e microarquitetura. A solução foi oferecer, on-line, treinamentos para seus parceiros.

#L# De acordo com Edson Fregni, pesquisador da USP, para ambientes de aprendizagem, a disseminação do e-learning é um processo natural na medida em que as tecnologias de ensino a distância se tornam mais estáveis, confiáveis e ricas em recursos. “Os benefícios para o estudante e para a escola, no caso, uma empresa, são radicais. Há uma economia brutal de custos com aluguel de ambiente físico e deslocamentos, além da possibilidade de atingir um público que, muitas vezes, está espalhado por diferentes cidades e estados”, afirma Fregni.

A adoção do e-learning nas empresas tem crescido na casa dos dois dígitos ao longo dos últimos cinco anos. De acordo com um estudo da consultoria IDC, em todo o mundo as empresas investem 6,6 bilhões de dólares nesse tipo de treinamento. Além da questão de custos, contribui para a disseminação do ensino a distancia o fato de as tecnologias de conexão terem ficado mais estáveis e, claro, a crise de mobilidade vivida nos grandes centros do mundo.

“Nos países mais desenvolvidos, como EUA, Japão ou Coreia do Sul, a qualidade da conexão permite a realização de treinamentos on-line que incluem videoconferências até por meio de conexões móveis, como as redes 4G. Na prática, isso permite que você esteja dentro de um ônibus ou num café na rua, entre um deslocamento e outro, e acompanhe uma palestra ou aula por meio de seu smartphone”, afirma Fregni. No Brasil, esse tipo de ação ainda não é recomendável, em função das limitações das redes de celular, porém a melhoria da banda larga fixa já permite um grau maior de confiança nas conexões à internet. Outra razão é o tempo e o custo dos deslocamentos.

De acordo com a Associação Brasileira do Ensino a Distância (Abed), a adesão das empresas ao modelo de e-learning deve se acelerar nos próximos anos, sobretudo se os gestores de RH perderem o preconceito contra esse tipo de treinamento “Os primeiros cursos desse tipo surgiram com aulas de idiomas e, há alguns anos, foram abraçados por universidades. Atualmente, há 2,5 milhões de brasileiros estudando de forma remota em cursos de graduação e pós-graduação”, diz Mônica de Paula, consultora da Abed. Para ela, a adesão a serviços de e-learning depende, ainda, de uma mudança cultural dentro das empresas e do comportamento dos colaboradores. “É muito comum um gestor acreditar que, se o curso for on-line, muita gente simplesmente vai fraudar sua participação ou, ainda, abrir o formulário do curso e passar todo o tempo da aula no Facebook”, afirma. A especialista reconhece que em alguns casos há falta de engajamento dos profissionais com cursos dessa natureza. “Pode ocorrer, sim, de alguém não prestar a devida atenção na aula. Esse fenômeno, no entanto, não é diferente em aulas presenciais”, diz.

#Q# Tutor e troca de informações
Essa plataforma ainda carece de confiança dentro das empresas para cursos executivos, de conteúdos mais complexos e de longa duração. Segundo Edson Santos Neves, gestor de programas de ensino a distância da PUC-RS, ainda há avaliações de que o curso presencial oferece vantagens como a troca de informações com colegas de sala e o contato pessoal com professores e mestres. “Os cursos on-line têm trabalhado com a formação de comunidades de alunos em fóruns on-line e também com encontros presenciais entre estudantes e seus tutores. Muitos modelos misturam a disseminação de conteúdos on-line com alguns encontros presenciais como forma de reunir o melhor das duas plataformas”, diz.

Neves alerta, ainda, para os ganhos em termos de base de dados que as empresas podem obter ao adotar a ideia. Quando os modelos de treinamento estão digitalizados, os gestores de RH podem acompanhar, em tempo real, o desempenho de seus times em provas on-line e o aproveitamento de cada grupo de colaboradores disciplina por disciplina. “Esse é um dado muito relevante para compreender quais departamentos estão mais alinhados com as políticas da empresa e quais áreas precisam de reforço em termos de educação corporativa”, afirma.

Se é verdade que as aulas tradicionais, com professor, não perderam sua eficiência, também é inegável que as ferramentas de ensino a distância estão cada vez mais eficientes, baratas e capazes de qualificar colaboradores dos mais diferentes níveis e funções.