Um mundo de escolhas

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Princípios básicos
Use um pouco de “arroz” no cardápio das suas estratégias de RH

Haberman é um entusiasta do Twitter como ferramenta de RH. Para descrever seu potencial, o consultor criou um acrônimo, RICE (que em inglês significa arroz), com princípios que podem ser aplicados em relação a todas as redes sociais em geral.
R (Recursos)
Se preciso de uma referência em relação a alguém, a uma ferramenta, a um restaurante, etc., existem pessoas no microblog que podem ajudar. Sites de referência e blogs com conteúdos relevantes podem ser encontrados como resultado da interação no Twitter.

I (Informação)
Antigamente, sites de busca como Google e Yahoo eram as principais fontes de informação. Hoje, as redes sociais também têm esse papel. Se você faz uma pergunta, recebe respostas de pessoas que já filtraram uma quantidade monumental de informação que está na internet.

C (Contatos)
Vários profissionais excelentes de RH podem ser “conhecidos” por intermédio da função “seguir” do Twitter. É uma maneira de expandir seu ciclo de contatos e trocar ideias, formar parcerias e até desenvolver novas amizades.

E (Energia)
A troca de mensagens e as conexões com pessoas que se interessam pelo que você publica criam uma energia positiva, fazem com que você queira continuar pesquisando, se informando, buscando conteúdos utéis para o seu trabalho. Isso é muito positivo!

A comunicação por si só já é uma estratégia de retenção de talentos, ressalta o americano Michael Haberman, ao defender o uso das redes sociais pelo RH. Professor de gestão de pessoas da University of Georgia e Emory University, consultor e profissional de recursos humanos há mais de 25 anos, ele afirma que as ferramentas de relacionamento desenvolvidas na internet oferecem uma excelente oportunidade de conhecimento do ser humano e ampliam a capacidade das organizações de encontrar profissionais qualificados em um curto espaço de tempo. Por outro lado, ele alerta que o excesso de possibilidades de escolha também pode dificultar a conclusão de um processo seletivo. A escolha da rede social , diz, depende do objetivo e do público-alvo.

Como as empresas podem usar as redes sociais na área de recursos humanos? Quais são os desafios nesse sentido?
O principal objetivo do uso das mídias sociais na área de recursos humanos é melhorar o processo de comunicação com os atuais funcionários e os profissionais que podem vir a trabalhar na empresa. Gerações anteriores utilizavam memorandos, boletins e cartas para disseminar informações como políticas e procedimentos. Então, passamos para os e-mails. Agora, estamos no chat, mensagens instantâneas, SMS e tweets, que atendem a esses usos. O maior desafio é a consistência dessas mensagens e a garantia de que todas as gerações estão conseguindo receber esses conteúdos.

Vivemos nessa “nova era” na qual vida pública e vida privada são, praticamente, a face da mesma moeda. Pessoas expõem suas vidas nas redes sociais com selfies, fotos sobre o que comeram no almoço, festas. Essa exposição não é negativa?
Nós nunca aprendemos tanto sobre pessoas como agora e isso não é de todo o mal. As redes sociais podem revelar um talento escondido de um profissional que nunca conheceríamos se não fosse essa exposição. O importante é lembrar que, quando se trata das mídias sociais, o que pode te deixar em apuros não é a informação à qual tem acesso, mas o que você faz com essa informação. Uma tomada de decisão baseada em informações “protegidas” é o caminho mais fácil para uma ação judicial. As empresas precisam tomar cuidado com isso.

As redes sociais são, de fato, uma excelente ferramenta para o recrutamento de talentos? Quais são os aspectos positivos e negativos do seu uso para essa finalidade?
É preciso ressaltar que a mídia social é uma ferramenta. Sim, de fato mudou o escopo e o número de pessoas que podemos alcançar em um processo seletivo, mas não os fundamentos que permeiam a seleção de bons profissionais, estes continuam os mesmos. Certamente, o aspecto positivo é a velocidade com a qual você pode trabalhar agora e acessar essas pessoas. Por outro lado, esse também é o aspecto negativo. Essa possibilidade numérica, esse acesso a uma grande quantidade de pessoas, pode acabar levando o gestor de RH responsável pela seleção a uma paralisação na tomada de decisão, diante de tantas opções.

No Brasil, o LinkedIn é a mídia social mais acessada para contatos profissionais, enquanto o Facebook conta com cerca de 90 milhões de usuários brasileiros. Qual é a melhor rede para um processo seletivo?
Existe realmente uma oportunidade de uso dessas ferramentas para encontrar não apenas candidatos, mas até profissionais qualificados que não estão buscando trabalho naquele momento. Agora, não há uma única resposta sobre qual dessas redes é a ideal. Depende de com quem você está se comunicando, por que e quais são seus objetivos. O importante é que a área de RH restrinja a estratégia a poucas ferramentas para não perder o foco. Quem sabe até o Pinterest pode ser uma ferramenta eficiente? A mídia social pode ter um excelente uso, por exemplo, para o treinamento de profissionais; o YouTube é a melhor ferramenta para isso. Já o Twitter é uma ferramenta eficiente para engajar pessoas.

No futuro, será possível recrutar somente pelo computador ou o contato pessoal é insubstituível?
O futuro é o futuro e qualquer coisa é possível, não saberemos até que se torne presente. Nós seremos capazes de acelerar o processo todo pelo computador e a partir das redes sociais, como já está sendo feito. De qualquer forma, o componente “humano” deve permanecer na equação.

#Q#

Michael Haberman
Michael Haberman, da University of Georgia: Cuidados também com o que é bom / Crédito: Divulgação

Como a área de recursos humanos pode integrar as gerações conhecidas como “nativos digitais” (jovens que já nasceram com a internet) e os “imigrantes digitais” (profissionais que estão se adaptando às novas ferramentas) no uso das redes sociais?
Tivemos de lidar com essa questão quando começamos a usar e-mail, e agora todo mundo se comunica por ele. Você só precisa fazer com que as redes sociais sejam uma ferramenta cujo uso é necessário para a realização do trabalho. Com o tempo, as pessoas acabam usando.

A retenção de talentos também pode ser um dos focos do uso das redes sociais pelas empresas?
Sim, a comunicação com os funcionários por si só ajuda a retê-los. Isso é especialmente verdadeiro com os profissionais que atuam cada vez mais de forma remota, móvel. As mídias sociais atualmente oferecem uma ampla oportunidade de interação com um funcionário múltiplas vezes por dia. Um gestor que esteja a mil quilômetros de distância pode conversar facilmente com um profissional que esteja trabalhando em um escritório distante, ou fazendo home office.

Se o senhor tivesse de dar um conselho a uma empresa brasileira sobre como usar as redes sociais na gestão de pessoas, o que diria?
O primeiro passo é entender o que se quer alcançar com as ferramentas. É possível construir uma casa com martelo e serra, mas eles não funcionam se estiver tentando construir um carro. O segundo passo é compreender quem é sua audiência e o que é capaz de reter a atenção dela. A etapa seguinte é aprender. a usá-las.

O virtual como ferramenta de aproximação
Haberman defende que, em um futuro não muito distante, realidade virtual e RH estarão de mãos dadas. Ele enfatiza que a tecnologia já vem sendo usada pelas empresas em diversos setores e que a tendência é a área de recursos humanos fazer o mesmo, principalmente na tarefa de seleção de novos talentos e de orientação dos profissionais recém-contratados. Como exemplo, ele cita uma companhia chamada Hyperfair, que promoveu uma feira virtual de negócios, na qual seus participantes “andavam” pelo espaço do evento e conheciam os produtos expostos sem precisar sair fisicamente de suas respectivas organizações. “Permitiu um intercâmbio vivo e uma discussão, por intermédio de avatares, com direito à troca de cartões de visita”, explica. “A realidade virtual está chegando e é preciso que os profissionais de RH estejam familiarizados com os seus potenciais para a organização.” Eis algumas ideias do consultor sobre o uso de espaços virtuais pelas empresas:

Processo de seleção: A partir de uma experiência de realidade virtual, candidatos podem fazer um tour pela empresa, serem entrevistados e terem um exemplo mais real das características do trabalho oferecido sem ter de deixar o conforto de suas casas. Algumas organizações utilizam vídeos em seus processos seletivos, mas essa ferramenta não oferece a oportunidade de interação.

“Seja bem-vindo”: Novos funcionários podem ser recepcionados pelo próprio presidente, receberem instruções sobre a cultura e os valores da empresa e conhecer colegas de trabalho antes mesmo de colocarem o pé na empresa, com o uso da realidade virtual. O RH só terá a tarefa de desenvolver tal programa uma única vez e, assim, poderá usar seu tempo para outras ações.

Treinamento: capacitar um funcionário para a utilização de um determinado equipamento pode ser um processo caro e perigoso, dependendo do ramo da empresa. A realidade virtual oferece a possibilidade de o profissional treinar e errar quantas vezes for necessário com segurança e sem custos adicionais.

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