Qual é a sua concepção de talento? Se talento for descrito como “habilidade com as palavras; capacidade para entender indiretas não verbalizadas; sensibilidade emocional; empatia; paciência; aptidão para fazer e pensar diversas coisas ao mesmo tempo; propensão para planejamento a longo prazo; dom para integração e negociação; predição por cooperação; obter consenso e liderar por meio de equipes igualitárias”, você concordaria?

E se eu disser que essas características foram extraídas do livro de Helen Fisher The first sex: the natural talents of women and how they are changing the world , que trata dos talentos inerentes às mulheres e de como as tendências sugerem que muitos setores da comunidade econômica do século 21 precisarão, num futuro muito próximo, dessas características congênitas femininas? Você ainda concordaria que podemos definir talento a partir delas?

Independentemente da resposta, continue lendo este texto, pois não se trata de um direcionamento feminista, mas de uma preocupação com a mudança de valores que podem resgatar as empresas dos dias difíceis como os que estamos vivendo nos últimos meses.

A crise não nos tirou apenas resultados financeiros e de performance; tirou principalmente o sonho de prosperidade em que estávamos vivendo. Não podemos negar que alguns empresários transformaram o problema em oportunidade e aproveitaram a turbulência para justificar erros antigos e como motivo para demissões, cortes de orçamento e até o fechamento de empresas – mas não iremos tratar disso, mas sim propor uma mudança e não mostrar o que no fundo todos nós sabemos.

Essa mudança não pode ser simplesmente pegar um velho paradigma, conceber outro novo e buscar adeptos a ele. Não são apenas práticas que precisamos mudar: são nossos valores. Não precisamos criar um novo padrão porque os padrões são burros, inibem nosso movimento e, algumas vezes, nos tiram a coragem de sermos diferentes e é dos diferentes, corajosos e competentes que precisamos. E esse, sim, é nosso tema: o talento que está nas diferentes competências.

Busca-se contratar pessoas talentosíssimas, com um histórico profissional forte, que estiveram nas melhores universidades e com experiência internacional para que, em sua primeira opinião – dependendo do cargo que ocupam – ou sejam tolhidas ou educadamente ignoradas e prevaleça o de sempre. Mas será que com o de sempre se pode mudar alguma coisa, ou é mais provável que, ao andar tanto em círculos, se cave o próprio buraco sem conseguir sair dele? Ah! O motivo para o buraco? Se isso acontecer rápido, será a crise.

“Ouvir” é a primeira palavra-chave para trabalhar de forma competente as diferenças naturais dos seres humanos. Ouvir os diferentes abertamente, sem julgamento de valores. E ser ouvida não é um sentimento muito presente no dia a dia das mulheres nas empresas. Homens e mulheres pensam diferente, não comparam pelas mesmas razões e não se comunicam da mesma forma e, assim, as análises seguem caminhos diferentes e isso é maravilhoso, produtivo e soluciona.

Mas, como sempre, o mundo muda e nós continuamos os mesmos, cheios de julgamentos, de valores e sentimentos arraigados que trouxemos de um passado que virou história, mas que não vai nos levar ao futuro. Contratar diferentes não basta a não ser que seja um zoológico e, mesmo assim, é preciso cuidar deles. E cuidar no mundo corporativo é também permitir.

Essa é a segunda palavra: “permitir”. Ouça e permita que as boas ideias, as boas práticas de liderança e as novas formas de negociação sejam solidificadas na cultura da empresa. Em reuniões de diretoria, as mulheres são ouvidas, mas quantas de suas ideias são colocadas em prática? Somos diferentes e o impacto na estratégia empresarial é brilhante se utilizarmos isso corretamente, mas seguimos menosprezando. Pense e comece a prestar atenção na rotina de avaliações que se construiu, que chega sempre à mesma solução e ao mesmo “objetivo comum”.

Se até aqui nada se compara ao que se vive realmente, vamos à terceira palavra: “atribuir”. Ouvir e permitir são mais fáceis porque ainda se encontram no âmbito da autoridade e do paternalismo, mas atribuir é a chave. Nem todas as empresas atribuem o sucesso aos que realmente chegaram a ele. E se, nesse caso, a responsável principal pelo sucesso for uma mulher? O que lhes parece? “Parecer ser” não é mais o que se espera de uma empresa.

Chegamos à última palavra dessa diversificação real das soluções para os problemas: “alcançar”. Não se alcança nada com os mesmos valores, as mesmas soluções, a mesma visão do que é importante e a mesma forma de pensar. A mudança leva os problemas mais rapidamente para o passado. E não se trata de ser homem ou mulher, mas de aproveitar o que existe de melhor em cada profissional. Não os levar a uma situação de igualdade; a homogeneidade nos traz mais dúvidas que soluções. Precisamos realinhar as empresas em torno das qualidades que existem nas diferenças.

Exercite o ouvir, o permitir e o atribuir utilizando talentos diferentes para alcançar as melhores propostas para que a crise fique longe da sua empresa. Em hipótese alguma meu objetivo é diminuir o tamanho da crise; é o oposto disso. É mostrar que quando utilizamos algo tão grande para justificar tudo em nosso dia a dia nos tornamos muito pequenos e nos sentimos de mãos atadas. Romper o presente e construir uma história nova, que revigore e que nos ajude a manter os pés no chão para que possamos caminhar é uma tarefa para corajosos e competentes, mas principalmente diferentes que trarão ideias novas, vida nova e esperança nova.

Juliana Almeida Dutra é diretora da Deep – Desenvolvimento e Envolvimento de Pessoas, consultora em gestão de talentos e especialista em marketing e relacionamento com clientes