Gestão

Valor indigesto

Natalia Gómez
13 de novembro de 2012
Adriano Vizoni
Cristina, da Anglo American: as empresas têm assumido alguns países que caberiam essecialmente ao Estado

Ao mesmo tempo em que as pessoas são consideradas o principal ativo de qualquer organização, o trabalho em si continua a ser um tema difícil e polêmico no meio empresarial. Seu custo costuma ser apontado como um dos vilões que massacram a competitividade do país, e suas leis são muitas vezes chamadas de retrógradas e rígidas. A alta nos níveis de emprego tem acentuado o debate sobre o tema, ao colocar mais pressão sobre os salários, enquanto a produtividade não acompanha essa escalada. As empresas se ressentem desse quadro, ao mesmo tempo em que são um dos principais atores na busca por um país mais competitivo. Delas depende a procura por melhores processos e padrões tecnológicos, aprimorando a gestão de pessoas, sem cortar benefícios ou deixar de pensar no aspecto social. Dos profissionais depende investir em sua própria formação, no momento em que talentos são cotados a peso de ouro. Do governo, há muito tempo são esperadas iniciativas que reduzam os encargos trabalhistas.

Por envolver diversos personagens – questões governamentais, legislação, empresários, trabalhadores e sindicatos -, o tema do custo do trabalho no Brasil é uma discussão que promete estar em voga por ainda muito tempo. Neste ano, o governo sinalizou que está disposto a fazer mudanças, ao anunciar a desoneração da folha de pagamentos de 40 setores – o que foi recebido com entusiasmo pelo empresariado, por trazer uma iniciativa concreta para lidar com o tema. No lugar de pagar a contribuição previdenciária sobre a folha de pagamento, o recolhimento será sobre o faturamento, o que deve reduzir os custos das companhias. “Apesar de o trabalho ter uma legislação complexa, e às vezes retrógrada, começamos a sentir ventos de modernindade”, afirmou o diretor de relações Humanas da Totvs, Alexandre Mafra. O setor de tecnologia da informação foi contemplado pela medida do governo, o que deve incentivar outras empresas desse mercado a se formalizarem, garantindo uma concorrência em pé de igualdade, na visão do executivo.

Apesar de demonstrar o interesse do governo em lidar com o tema, a medida está longe de resolver uma questão muito mais profunda. As empresas se ressentem não somente dos encargos tributários, mas de um conjunto de benefícios oferecidos para compensar a fraca atuação do Estado em algumas áreas, como educação e saúde. Durante muitos anos, o mercado usou como referência um estudo do professor José Pastore, que apontava, em 1996, que o peso dos encargos sociais sobre o salário por hora trabalhada recebido pelos trabalhadores chegava a 102%. Neste ano, foi divulgado um novo  estudo  que considera não apenas os encargos, mas um conjunto de obrigações acessórias, benefícios negociados, burocracia e até da gestão do trabalho. Realizado pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) com o financiamento da Confederação Nacional da Indústria (CNI), o levantamento concluiu que o custo de um trabalhador pode ser de 2,83 vezes o seu salário de carteira (aumento de 183%), no caso de um vínculo com doze meses de duração. Esse valor pode cair para 2,55 vezes – ou 155% – se o vínculo se estender por cinco anos. Isso porque a rotatividade impacta no custo do trabalho devido a fatores como aviso prévio indenizado, multa do FGTS e investimentos em treinamento e formação específicos, além da produtividade inicialmente menor dos empregados iniciantes. Todos estes são diluídos com o passar do tempo, o que explica a queda do custo conforme a duração do vínculo. “Existe uma enormidade de obrigações que os empregadores assumem, seja por obrigação ou porque se não fizerem, ninguém mais o fará”, afirma Magnus Ribas Apostólico, responsável pela área de relações trabalhistas na Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional) e na Federação Brasileira de Bancos (Febraban). Ele cita como exemplo a questão da saúde do funcionário e de sua família. Outro ponto crucial é a qualificação da mão de obra, uma vez que a educação pública é deficiente.

Passado imprevisível
A gerente de recursos humanos da unidade níquel da mineradora Anglo American, Cristina Isola, afirma que as empresas têm assumido alguns papéis que caberiam essencialmente ao Estado, como assistência médica e previdenciária. Ela lembra que a qualificação por parte do setor privado já virou parte da cultura, como é o caso dos Senais, centros de capacitação financiados pelas empresas. A tendência de criação de universidades corporativas por todo o país também faz parte desse movimento.  Outro ponto levantado pelo setor privado é a insegurança jurídica, pois existem decisões nos tribunais que reinterpretam as regras, gerando um passivo trabalhista difícil de ser calculado. O gerente executivo de relações do trabalho da Confederação Nacional das Indústrias (CNI), Emerson Casali, explica que as empresas não têm nem como saber a dimensão de seus passivos trabalhistas e previdenciários. Segundo ele, a regra não é clara e, mesmo sendo, os tribunais podem alterá-la, gerando passivos para empresas que agiram de forma diferente nos cinco anos anteriores à decisão. “No Brasil, às vezes até o passado é imprevisível”, afirma o executivo, citando uma declaração do ex-ministro Pedro Malan.

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De um lado, a modernização das leis trabalhistas é vista como uma forma de incluir mais pessoas no pequeno grupo de empregados com carteira assinada. Segundo dados do IBGE, hoje são 45 milhões de brasileiros protegidos pelo sistema trabalhista, dentre uma população economicamente ativa de 100 milhões de pessoas. O argumento é que maior flexibilidade seria um incentivo a que empresas formalizassem seus contratos de trabalho. Por outro lado, se esse processo não for feito com base em um amplo debate nacional, corre-se o risco de agravar ainda mais o quadro de desigualdade social no país. “Teria de ocorrer um processo de negociação ampla, que coloque empresários e trabalhadores para chegar a consensos”, afirma Arnaldo Nogueira, professor doutor da FEA-USP e titular da FEA-PUC e pesquisador na área de relações de trabalho. O profissional de recursos humanos deve ter uma sensibilidade dobrada nessa discussão, pois não basta buscar apenas a competitividade empresarial sem pensar na responsabilidade social. De acordo com o professor, é papel do RH levar essa discussão para dentro das empresas. 

Apesar da responsabilidade do governo nessa área, também cabe às empresas desempenhar um importante papel: o do desenvolvimento da produtividade. O professor da FEA destaca que isso deve ser feito por meio de investimentos em tecnologia, qualificação e qualidade de produtos e serviços. “A discussão sobre competitividade começa por aí, e não pela desoneração dos custos sociais”, afirma.  Com a crescente concorrência entre os países, o grande desafio é elevar os níveis de produtividade brasileiros aos padrões internacionais. Na visão do sócio da PwC e líder da consultoria de recursos humanos no Brasil, João Lins, o custo do trabalho não deve ser visto apenas sob o prisma dos encargos trabalhistas ou do aquecimento do mercado. “As empresas devem criar um ambiente propício para a alta performance, produtividade e excelência”, diz. Ele destaca a necessidade de melhorar processos e tecnologia, além da qualidade de vida dos profissionais. Para isso, precisam também de iniciativas governamentais para melhorar a educação e com o desenvolvimento dos próprios funcionários, mas os três pilares devem se desenvolver conjuntamente.

Caminho da negociação
Em relação às leis trabalhistas, um dos caminhos apontados para modernização prevê maior autonomia para a negociação entre trabalhadores e empresas. A legislação atual, criada na década de 1940, dá grande peso à lei, pouca margem para negociações com o sindicato e ainda menos voz ao trabalhador. “Hoje, a lei manda, o sindicato tem uma pequena margem de negociação, enquanto ao trabalhador só resta aceitar”, diz o gerente da CNI. Um exemplo corriqueiro é o horário de almoço, que deve ser cumprido à risca mesmo que o trabalhador prefira almoçar em menos tempo e sair mais cedo do serviço. Uma alternativa seria permitir diferentes tipos de acordo por categoria, intermediados por sindicatos que conhecem seu próprio segmento de mercado. O debate sobre a maior flexibilidade de negociação foi levantado por uma proposta de projeto de lei do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC paulista, encaminhada ao governo federal.

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O sindicato sugere a criação de um Acordo Coletivo com Propósito Específico, ou Acordo Coletivo Especial (ACE), que permitiria acordos coletivos com condições específicas de trabalho, em decorrência de especificidades da empresa e da vontade dos trabalhadores. Segundo Apostólico, da ABRH-Nacional e da Febraban, essa ideia deve ter apoio do empresariado. “A intenção é criar mecanismos legislativos que permitam negociação mais ampla”, afirma. No entanto, ele ressalta que é preciso ainda verificar o aspecto da segurança jurídica do projeto, assegurando que não se criem passivos trabalhistas em um segundo momento. Apesar do apoio do setor privado, o projeto não é unanimidade entre os trabalhadores e enfrenta oposição de outras entidades de trabalhadores, como a Central Sindical e Popular Conlutas, que tem divulgado manifestos e vídeos contrários à proposta. Para a entidade, a proposta significa, na prática, a redução de direitos dos trabalhadores.

Outro ponto debatido como alternativa para redução de custos do trabalho é a terceirização, mas, atualmente, não existe regulamentação específica sobre o tema, o que ainda gera insegurança para as empresas. Segundo o presidente do Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário do Estado de São Paulo (Sindeprestem), Vander Morales, hoje existem cerca de 15 milhões de trabalhadores terceirizados no país. “É uma tendência mundial devido à possibilidade de especialização dos serviços prestados, o que aumenta a competitividade”, afirma.

Remuneração variável
Muitas questões relacionadas ao custo do trabalho dependem do governo e até mesmo de mudanças na legislação. No entanto, existem alternativas que estão sendo adotadas pelas empresas para gerir seu custo de maneira mais adequada. Uma delas é a utilização da Participação nos Lucros e Resultados (PLR), que pode atrelar melhorias na remuneração ao alcance de metas sem que a empresa sofra encargos e impostos, pois apenas o trabalhador paga Imposto de Renda sobre o PLR.  Um exemplo é a mineradora Anglo American. Com operações na África, Europa, Américas do Sul e do Norte, Austrália e Ásia, a empresa começou a adotar há dois anos a remuneração variável em todas as suas unidades. A iniciativa surgiu após uma pesquisa que detectou nos funcionários o desejo de serem reconhecidos pelos seus resultados individuais, e não apenas pelo desempenho da empresa.  Para isso, a Anglo implantou um robusto processo de gestão de desempenho e desenvolvimento. Em um documento chamado de “contrato”, cada profissional recebe as metas do negócio, do seu departamento e suas metas individuais. Além de atingi-las, é importante seguir os valores da organização. No final do ano, o trabalhador recebe uma nota, que é gerada levando em conta o seu resultado e o da empresa como um todo. Para altos executivos, o bônus pode chegar a oito salários.

A gerente de RH da companhia explica que essa é uma forma de garantir maior comprometimento com os resultados da empresa, além de ser uma ferramenta para retenção de talentos. “Para nós, é muito caro não reter as pessoas, e por isso temos muito interesse em desenvolver processos como esse, que incentivam a retenção dos talentos e o desenvolvimento”, explica Cristina.  Geralmente, a remuneração variável é vista como instrumento usado por grandes empresas, mas a tendência já está se espalhando para pequenas e médias companhias. Segundo levantamento feito pela Deloitte, 49% das PMEs utilizam a prática de remuneração atrelada a metas de rentabilidade. 

Repensar a remuneração, investir em tecnologia, buscar iniciativas junto a outros atores que ajudem a diminuir o custo do trabalho e aumentar a produtividade – e consequentemente – a competitividade do país não é apenas uma questão que toca o Brasil. Recentemente, a França anunciou medidas para reduzir em 40 bilhões de euros o custo do trabalho. No clima de austeridade que dita o clima da economia em praticamente todo o Velho Continente, em função da crise econômica, a expectativa do governo francês é realizar uma reforma fiscal nas taxas que incidem sobre empresas para ajudá-las a recuperar a competitividade – em especial na indústria. Farão parte desse projeto os custos salariais e não salariais, como a contribuição de 5% paga pelas empresas e destinada ao financiamento de programas sociais. Com isso, espera-se reduzir o custo do trabalho em 8 bilhões de euros a 10 bilhões de euros por ano, transferindo parte dos encargos trabalhistas a impostos sobre o consumo.


Melhor - Gestão de pessoasPequenas e médias
Um estudo realizado pela consultoria Deloitte aponta que a legislação trabalhista é vista como o segundo maior obstáculo do ambiente de negócios brasileiro, perdendo apenas para o sistema legal e tributário. Dentre as barreiras da legislação trabalhista, 88% dos empresários apontam o custo por funcionário como a mais crítica. Para 27% dos pesquisados, outra barreira é o tempo requerido para processos de contratação e demissão. A complexidade dos procedimentos de contratação profissional é apontada como entrave para 22%. Os outros pontos que trazem dificuldades aos pequenos e médios empresários são a dificuldade na negociação com sindicatos, processos legais que envolvem ex-funcionários e fornecedores, além da complexidade na contratação de temporários. Segundo o gerente sênior responsável pela área de research da Deloitte, Fernando Ruiz, o estudo é realizado há sete anos, e a questão da mão de obra apareceu como item mais evidente nos últimos três anos. Enquanto contam com o regime Simples Nacional para a tributação, os pequenos empresários ainda não contam com alternativa similar para tratar da questão trabalhista. A pesquisa apontou, ainda, que os empresários investiriam mais em treinamento e remuneração se tivessem de gastar menos com o ambiente de negócios.

 

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