Virtual e mais presente

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O fato de ter boa parte de seu quadro de funcionários trabalhando em trânsito levou a Ericsson a adotar o modelo de treinamento de idiomas on-line. Segundo João Mendes, diretor de desenvolvimento de pessoas, o objetivo não era contratar apenas um curso virtual de línguas, mas que fosse interessante e realmente contribuísse para o desenvolvimento dos colaboradores.

Com base nessas características, foi avaliada a metodologia adotada pelos fornecedores e observada a existência de teste de nível para que as pessoas pudessem identificar em qual estágio iniciar o curso. Outra estratégia fundamental na escolha do curso foi garantir que os colaboradores tivessem aulas virtuais, porém com interação de professores, e mais: que estes também entrassem em salas de bate-papo, criando a interação entre o aluno da Ericsson, professor e alunos de outros cantos do mundo, para que todos se acostumem com outros sotaques e, assim, desenvolvam não somente a fala, mas também a compreensão do idioma.

Assim como a Ericsson, muitas outras empresas apostam nos cursos de idiomas on-line, cujo mercado ganha um novo capítulo com a intensificação do investimento em campanhas publicitárias na TV fechada feita pelas escolas EF Englishtown e Open English, bem como com a chegada ao Brasil de uma companhia europeia do segmento, a Speexx.

Os defensores do modelo de ensino a distância afirmam que, apesar da necessidade de disciplina por parte do aluno, as escolas, hoje, oferecem praticamente o mesmo suporte garantido pelas instituições de ensino presencial e ainda permitem flexibilidade e custos mais baixos. Em tempos de retração dos investimentos em treinamento, não deixa de ser uma alternativa interessante para os RHs.

Do lado das escolas tradicionais, há a certeza de que esses cursos só são efetivos se a pessoa tiver um bom nível de fluência. “Quando se pensa em fluência, existem quatro habilidades básicas: compreensão oral, compreensão escrita, redação e conversação. O curso on-line é interessante, mas precisa vir agregado a aulas presenciais ou a distância via Skype”, afirma Ligia Velozo Crispino, diretora da Companhia de Idiomas.

Taxa de abandono
Lúcio Sardinha, diretor da Up Language, afirma ter estatísticas que apontam que apenas 7% dos usuários fazem o uso adequado do modelo. “O que nos leva a acreditar que as aulas presenciais não serão substituídas pelas feitas on-line”, diz.

Na opinião de Ricardo Hilgenberg, diretor da Speexx, a taxa de abandono dos cursos ministrados via web era alta pelo fato de os alunos não terem para quem perguntar, tirar dúvidas, bem como não havia uma sequência do curso. O mercado atuou contra esses fatores e criou modelos satisfatórios. Na Speexx, por exemplo, o modelo de cursos é 100% on-line, no entanto, o aluno conta com com o apoio de um tutor que o ajuda a montar o plano de estudos, recebe tarefas extras e tem acompanhamento semanal. “Apesar de o aluno fazer as aulas nos horários que melhor lhe convier, ele tem a figura de alguém que o acompanha, de modo que ele mantenha a motivação, e o curso tem um sentido já que ele não vai ficar fazendo atividades automáticas”, pondera Hilgenberg.

Outro aspecto que o executivo aponta para a tendência de crescimento no investimento das organizações em cursos de idiomas on-line é o fato de ocorrer uma diminuição sensível nos espaços físicos, interrupções e cancelamentos de aulas in company, bem como algumas escolas oferecerem aulas ministradas por professores autônomos que não têm estrutura pedagógica de suporte, escolhem livros aleatoriamente e, na maioria dos casos, não fazem uma sequência de atividades, o que acaba em um bate-papo em inglês.

Gestão
Uma preocupação comum dos profissionais de RH é a gestão dos treinamentos de idiomas, alguns até têm buscado o serviço de consultoria para elaborar uma política efetiva e consistente de cursos de línguas. Para ajudar esses gestores nessa tarefa, a Companhia de Idiomas lançou na EXPO-ABRH um guia de política de idiomas que traz dicas úteis sobre como estruturar as turmas e até como escolher o fornecedor mais adequado.

Em primeiro lugar, o guia indica à empresa estabelecer claramente qual o objetivo com o treinamento, tornando mais fácil a mensuração do retorno sobre o investimento. O segundo ponto é definir quais idiomas serão oferecidos. Segundo Lígia, o inglês ainda é o mais procurado, correspondendo a 80% da demanda. Depois, é preciso definir quais níveis a empresa deseja pagar e, além dessa escolha, decidir o período de subvenção do curso.

Na sequência, é preciso determinar quem são os elegíveis e quais as regras para ingressar no curso. Nessa etapa, é importante que a decisão seja tomada conjuntamente pelo RH e pelo gestor direto da pessoa e também se determine o que a empresa espera do aluno. Um quarto aspecto considerado no guia é determinar quem deve pagar o curso, qual será a subvenção, se a porcentagem é parcial ou integral, se a cobertura vai abranger também material didático ou só as aulas ou ainda se vai ser estabelecido um teto no valor da subvenção. “A maioria das empresas pratica uma subvenção de 70%, mas, quando se pensa em expatriados, o custeio é de 100%, até porque eles precisam fazer imersão para aprender o idioma rapidamente”, esclarece Ligia.

E quando colaboradores não elegíveis também querem participar do curso? Não tem problema, há empresas que permitem funcionários participarem de grupos subvencionados e a fração que cabe a essa pessoa barateia o rateio para a empresa e para os participantes.

Nota mínima
Quanto às regras de permanência no curso, o guia estabelece a exigência de 75% de frequência. Entretanto, algumas empresas permitem que o funcionário justifique uma falta, caso ele tenha perdido a aula por viagem a trabalho, reunião ou visita a clientes. Também é estabelecida uma nota mínima de desempenho, pois há organizações que alteram a porcentagem de subvenção de acordo com a frequência e uma nota mínima de desempenho.

Há também a questão de encaixe de novos alunos, porque é natural que haja desistências. Algumas empresas estabelecem um banco de espera e, em caso de desistência, a escola gera uma avaliação do candidato para fazer o encaixe. Fica ainda estabelecido um termo de compromisso em que o funcionário, se desistir, continua a participar do rateio até o final do estágio. “Como a taxa de desistência é alta, é importante estabelecer uma regra que ofereça um benefício e retenha o aluno. Se o funcionário sair da empresa, ela pode arcar com o custo para não prejudicar o grupo ou refazer o rateio entre os remanescentes ou ainda fazer o encaixe de um novo aluno”, afirma Lígia.


 

Certificação é importante?
O Brasil tem um dos piores índices de proficiência na língua inglesa do mundo, segundo pesquisa da Education First (EF). A nota média do Brasil é 47,27, inferior ao de países como Argentina, Costa Rica e República Tcheca, ficando em 31º lugar, enquanto que a Argentina está em 16º em relação ao seu índice de proficiência em inglês.

Com base nesses dados, algumas empresas têm dado cada vez mais importância às avaliações certificadas de nível, como o Toefl ITP (Institutional Testing Program), avaliação do inglês desenvolvida pela Educational Testing Services e utilizada por escolas, universidades e agências governamentais no mundo todo com cerca de 300 mil exames anuais, e o Toeic (Test of English for International Communication), que mede a proficiência em inglês no ambiente de negócios com mais de 7 milhões de exames anuais em todo o mundo.

Segundo Lúcio Sardinha, diretor da Up Language, o Toeic é um diferencial para o currículo, mas também tem sido bastante utilizado para avaliar o conhecimento dos candidatos nos processos seletivos, principalmente de programas de trainees, na etapa final. “Como ele tem validade de dois anos, a cada período é preciso refazer a prova, pois está comprovado que a cada biênio a pessoa melhora ou piora seu conhecimento do idioma”, atesta.

 

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