Visão abrangente

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Drummond, da FDC: diferença entre aprendizado individual e organizacional

Usar bem a gestão de performance pressupõe olhar a empresa como um todo, alinhando suas práticas à estratégia organizacional, inclusive as de educação corporativa

Quando se fala em gestão do desempenho, logo se pensa em ações focadas apenas nos colaboradores para a melhoria da performance no trabalho e geração de subsídios para o profissional obter reconhecimento e recompensas. Na avaliação da consultora Neyde Vernieri Lopes, autora do livro Gestão estratégica de desempenho (Qualitymark Editora), essa abordagem é equivocada, pois trata o conceito de forma fragmentada, reducionista, e não como elemento integrante de todo o sistema organizacional. Ela explica que, atualmente, a abordagem deve fugir dessa visão e abordar as organizações em si como fonte de análise. Como ela lembra, a expressão gestão do desempenho tem sua origem no inglês performance management, que focaliza a dimensão estratégica e o desempenho global da empresa. “Nesse caso, refere-se ao gerenciamento da performance da companhia como um todo e trata das ações gerenciais alinhadas com os resultados de negócio e o desempenho futuro de pessoas e equipes”, completa.

No entanto, o que se percebe, nos dias de hoje, é que as empresas no Brasil não sabem gerenciar (bem) o desempenho de seus colaboradores, como explica a consultora. “A prática observada, em muitas organizações, apresenta um elevado grau de subjetividade, o que contraria os princípios de objetividade e mensurabilidade que devem caracterizar o processo. As metas comportamentais devem ser operacionalizadas e objetivadas para terem validade”, completa, acrescentando que as discussões sobre a gestão do desempenho humano têm sido concentradas tradicionalmente nos indivíduos e nas consequências para o desenvolvimento de competências e administração de sistemas de compensação. “Hoje, a abordagem deve fugir disso e contemplar as organizações em si como fonte de análise”, explica.

Como, então, usar a gestão de desempenho para superar desafios? Tendo em vista que o propósito das organizações é produzir resultados que garantam sustentabilidade, a lucratividade e competitividade ao negócio, explica Neyde, o grande obstáculo a ser vencido pela gestão de desempenho é alinhar suas práticas às estratégias, formando cadeias de valor e uma rede de metas e desafios que permeia toda a organização, garantindo, assim, o direcionamento do trabalho para os fins planejados. E, nesse aspecto, a área de recursos humanos é essencial.

Segundo a consultora, a área responsável pela gestão de pessoas deve conscientizar a empresa da importância do processo, demonstrando que a gestão da performance, no contexto do gerenciamento do capital humano, é, antes de qualquer coisa, uma potente ferramenta gerencial que permite atingir resultados. “Mas, para isso, a equipe de RH deve redimensionar seus modelos mentais, adotando uma postura inovadora e evolutiva, para incorporar soluções sistêmicas à gestão de pessoas”, ensina.

Para sair do discurso
Ao relacionar a gestão de desempenho entre colaboradores, equipes e empresa, usando esse processo como alavanca para melhores resultados, torna-se mais claro o desenho de programas de desenvolvimento vinculados à estratégia organizacional, que permitam um uso mais racional de investimento – e, aqui, entendam-se ações de capacitação, criação de ambientes colaborativos, entre outras coisas.

No entanto, o professor e pesquisador da Fundação Dom Cabral, Rivadávia Correa Drummond, ressalta que esses conceitos estão no discurso da maior parte dos gestores, mas não se configuram em prática. Isso porque, ele explica, há uma diferença muito grande entre aprendizado individual e aprendizado organizacional, que é um aprendizado estratégico para melhorar a capacitação da organização de gerar conhecimento para criar novos produtos e serviços, e redesenhar processos da companhia. “Por isso, é importante refletir: ´Eu tenho um discurso sobre aprendizado, mas será que em minha empresa eu crio um contexto para que o aprendizado estratégico aconteça?´”,
sugere Drummond.

Segundo ele, para mudar esse quadro, para que o discurso se transforme em prática, é preciso repensar o desenho organizacional da empresa, qual a estratégia necessária, que tipo de competências são necessárias e como alavancá-las, e que tipo de cultura deve-se desenvolver para gerar resultados. “Só com essa análise – orientada para o negócio e para a cadeia produtiva da organização – a educação executiva passa a fazer sentido, e pode ajudar em processos como a gestão do desempenho e melhorar os resultados, pois ela é orientada para o negócio e para a cadeia produtiva da organização”, completa.

Neyde Vernieri Lopes e Rivadávia Correa Drummond estarão no 4º Congresso Gestão de Pessoas – Aquarhela para Transformarh, evento promovido pela ABRH-BA. Com o tema central: A Crise Global e a Gestão de Pessoas: Riscos e Oportunidades, o congresso será realizado nos dias 8 e 9 de outubro. Neyde vai apresentar a palestra Gestão estratégica de desempenho: Otimizando o capital humano das organizações, e Rivadávia vai falar sobre Aprendizagem organizacional e educação corporativa – uma estratégia para a mudança. Mais informações no site www.abrhba.com.br/2008/IVcongresso/

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