Organizações publicam declarações de visão, missão e valores, apresentando-se a seus públicos como devotos dos princípios ali estabelecidos.

Mesmo com motivações diferentes, o aspecto positivo é que mais organizações se dispõem a assumir compromissos e isso é sem dúvida, uma evolução na cultura empresarial brasileira.

Verdade ou quadro na parede? Intenção ou realização? Propósitos, processos e comportamentos são sintetizados em alguns parágrafos, de preferência de fácil memorização. Uma impressão digital que revela uma identidade peculiar.

Como as organizações são fruto da vontade de vários interessados, a primeira questão é sobre quem define a identidade. Acionistas? Executivos? Partes interessadas? Empregados? Clientes? As organizações são parte da sociedade e é preciso considerar as externalidades, assim como seu domínio doméstico mais controlável.
Quem aprova e controla?Como sou ou devo ser?

Uma vez definidas é hora de disseminar as declarações estrutura abaixo ou a quem possa ser seu objeto.  Tradicionalmente, uma massa crítica é identificada e, por meio dela, contempla-se a coletividade.

Infelizmente, muitos acreditam que basta parar por aí. Esquecem-se de que a organização e seus contornos são muito mais amplos. A IBM, quando revisou seus valores, consultou mais de sessenta mil empregados.  O acesso Í  informação hoje em dia coloca a realidade do mundo corporativo nos mais diversos meios de comunicação. Mesmo que não informados por seus chefes, os empregados sabem o que está acontecendo.  Questão: a informação chegou a mim?

Credibilidade é outra característica.  É preciso que as pessoas acreditem, tanto as de dentro como as de fora. Ética e “pessoas são nosso maior patrimônio” são destaque, embora o item pessoas sempre seja o último do parágrafo. Aqui volta a imagem do quadro na parede. Se as práticas forem vistas com desconfiança, lá se vai uma bela declaração.  Pergunta chave: acredito no que está escrito?

Como natural extensão da identidade e credibilidade, um terceiro fator crucial é a criação de um senso de pertencimento, senão não existe identidade.  Pode-se chamar de engajamento ou alinhamento. É preciso que cada pessoa se veja nas práticas da empresa, adotando seus propósitos e credos como parte natural de seu trabalho, em todos os sentidos.  Assim, a pergunta é: faço parte disso? Sou reconhecido e recompensado por agir como o prescrito?

Não se espera que declarações de visão, missão e valores sejam um dogma, mas uma doutrina que precisa de permanente acompanhamento, algo que os responsáveis por gestão de pessoas devem incluir em seus breviários. Este é um papel estratégico em suas  responsabilidades.