Gestão

Visão sistêmica do engajamento

Igor Schultz
15 de setembro de 2014
Igor Schultz é sócio da Flow Executive Finders / Crédito: Divulgação

O engajamento é um tema recorrente quando se fala de gestão de RH, retenção de colaboradores e performance da empresa. Porém, não se pode analisá-lo ou engajar o indivíduo apenas pela perspectiva de uma ação ou consequência. Engajar significa comprometer-se, tomar posição, conectar-se, o que inicia nossa reflexão do que é preciso para tal. Para isso, é importante que o profissional entenda o propósito da empresa, compartilhe objetivos comuns e tenha consciência do significado do seu trabalho.

No processo de integração de um novo colaborador, muitas empresas preocupam-se em comunicar ao profissional a história da companhia, o escopo do trabalho, suas obrigações e tarefas. O que vai fazê-lo comprometer-se não são essas informações ou motivações externas, como remuneração, por exemplo, mas mostrar o sentido amplo das atividades no trabalho e o despertar da consciência sobre sua importância e impacto na cadeia à qual aquela empresa pertence. Além disso, quando a organização persegue um propósito maior e o colaborador e a liderança compartilham ou têm afinidade com esse propósito, iniciamos uma conexão com as motivações intrínsecas. É importante ressaltar que passar o propósito e dar à equipe um sentido de importância do trabalho é papel do líder. O trabalho tem uma motivação, um fim relevante e útil. É uma contribuição para a empresa, a sociedade e o próximo.

Em uma segunda etapa, é importante permitir que o colaborador adeque suas funções, responsabilidades e desafios às suas competências, às suas forças e também ao que gostam, dentro de um limite possível. Isso tem impacto direto na conexão e no desempenho desse profissional. Um desafio e responsabilidades maiores do que as competências desenvolvidas não geram engajamento, mas ansiedade, angústia e atitudes defensivas. Um desafio e responsabilidades menores do que essas competências geram acomodação, tédio e apatia.

Para as empresas, equalizar responsabilidades às competências avaliadas representa um dos maiores desafios. Isso está diretamente ligado às motivações intrínsecas e engajamento dos profissionais. O desafio se inicia no recrutamento e seleção, continua na área de desenvolvimento e segue com a liderança de toda a empresa.

Outra questão que impacta o engajamento é a cultura da organização, conjunto de práticas realizadas no ambiente corporativo. Em uma empresa com mais ou menos autonomia, formalidade, hierarquia, tecnologia, acesso às informações e meritocracia, a cultura pode e vai influir bastante na conexão e na identificação do colaborador. Se não há crença e afinidade com tais práticas nem com o ambiente onde trabalhamos, a conectividade fica muito mais difícil.

Se na gestão de RH estamos pensando em engajamento com o foco em retenção, temos de levar em conta outros pilares nesse processo, como o sentido de pertencimento, a comunicação interna e a governança. O tema do engajamento é sistêmico e complexo e, para um resultado mais amplo, a empresa precisa atuar de forma diversificada.

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