Desenvolvimento de liderança pode ser descrito, de uma forma simplista, como o processo de desenvolvimento das competências dos líderes dentro do contexto de uma determinada organização. O processo se desenvolve por meio de uma análise completa e profunda do comportamento e competências dos líderes que uma empresa necessita no presente e no futuro, incluindo o entendimento da cultura e dos objetivos estratégicos. Envolve, também, a clareza no resultado desejado do negócio e na antecipação das iniciativas que os líderes necessitarão direcionar para que suas equipes possam atingir esses resultados. Uma vez confirmados as competências e os comportamentos esperados, é hora de escolher as ferramentas e sistemas para avaliar esses líderes.

Em muitos casos, a chave para o desenvolvimento efetivo não é somente assegurar que haja um alinhamento entre a cultura, estratégia e metas dos negócios como também garantir uma melhor absorção por meio de discussão e reflexão sobre liderança. Explorar casos de negócios e dividir experiências propicia um ambiente de aprendizagem seguro e confiante, itens críticos para esse tipo de trabalho reflexivo.

O programa deve ser adaptado aos diferentes tipos de líderes, contexto e objetivos. Não há uma fórmula mágica, mas sim uma adequação a cada situação. Afinal, temos de lembrar que a liderança é sempre circunstancial. Algumas pessoas creem que liderança é saber gerenciar bem as tarefas ou que é algo nato; e não é bem assim. O primeiro passo é alinhar o conhecimento de todos sobre o conceito de liderança e, em seguida, expor os diferentes tipos de estilos e perfis identificados por meio do assessment realizado previamente pela empresa visando o autoconhecimento e o nível de complexidade das competências necessárias para que os participantes entendam os seus gaps de desenvolvimento, como isso impacta o ambiente de trabalho e suas equipes, e consequentemente, os resultados da organização.

O objetivo do processo de desenvolvimento de liderança deve se concentrar em alavancar os pontos fortes de cada um e não tornar todos iguais como se houvesse um modelo ideal de líder. É importante focar o positivo, explorar as suas fortalezas, encontrar maneiras de construir relações interpessoais, processos e estruturas para preencher os gaps, facilitados pela criação do plano de desenvolvimento. Os dois grandes parceiros nesse momento são o superior e RH do líder, além do apoio dos pares e de sua equipe.

Quando o mais alto nível da organização não atua como role model dos valores e das competências de liderança, todo o esforço dos demais líderes pode ser em vão. A famosa expressão walk the talk faz toda a diferença para os que desejam se espelhar nos principais líderes da organização. O discurso não aplicado na prática resulta principalmente na queda do engajamento e na perda de talentos. Um líder comprometido com o seu crescimento deve saber que para mudar é necessário compreender a realidade, desejar esta mudança e trabalhar efetivamente para que isso aconteça.

*Cristina Fernandez Gerente de Novos Negócios da Career Center