Ferreira, do Citibank: quase entrou em depressão por não conseguir um emprego (foto: Adriano Vizoni)

Eduardo Ferreira tem 25 anos. Portador de deficiência intelectual, ele fez a educação fundamental e média em colégios públicos, mas sempre teve dificuldades de acompanhar as aulas e aprender. Até os 22 anos, nunca havia trabalhado e tinha problemas para ler. “Quase entrei em depressão por não conseguir emprego e ajudar a minha mãe. Eu queria ter responsabilidade”, lembra. Ao ser entrevistado para uma vaga no Citibank, viu a oportunidade que poderia mudar a sua vida.

Hoje, após três anos atuando como assistente de atendimento e com cursos de reforço educacional, ele não só consegue ler e escrever como também enfrenta sem dificuldades o atendimento ao cliente por telefone ou no caixa eletrônico – os seus maiores desafios no dia a dia no banco. Apesar dos evidentes benefícios tanto para o empregado quanto para a empresa, casos como o de Ferreira não são tão comuns como deveriam: dos cerca de 15 milhões de deficientes em idade de trabalho no Brasil, apenas 306 mil deles estão empregados formalmente de acordo com dados do Ministério do Trabalho e Emprego. E a tendência é de queda: em 2007, esse número era de 348 mil.

Parece que nem a Lei de Cotas, que estabelece 5% das vagas para profissionais com essas características, em companhias de mais de 1 mil empregados, tem ajudado esse número a crescer. Mas por que isso acontece? No geral, as empresas reclamam da dificuldade em encontrar candidatos e da fraca formação dos que se apresentam para entrevistas. Isso, de fato, é real, como explica o consultor do Instituto Paradigma, Danilo Namo. Segundo ele, as pessoas com deficiências têm mais dificuldades em completar seus estudos e de se qualificar profissionalmente por diversos motivos, como questões relacionadas à acessibilidade, formação dos professores e aspectos culturais. “Isso influencia muito na contratação, que depende da qualificação e da experiência profissional”, explica. Mas Namo ressalta que as companhias devem investir na inclusão desses profissionais – o que pode ser feito por meio de parcerias com ONGs ou instituições e por uma forte política de gestão de pessoas.

Exclusão histórica
O que costuma acontecer, de acordo com o diretor do Espaço Cidadania, José Aparício Clemente, é que as empresas acabam contratando profissionais com deficiências leves, já que assim não é preciso mudar nada na estrutura física. “Eles, em sua maioria, tiveram a educação normal até ficarem deficientes e isso facilita a integração. Mas, hoje, esses profissionais estão em falta”, ressalta. Diante disso, Clemente reforça a opinião de Namo de que as corporações precisam investir mais no desenvolvimento e integração de deficientes.

Por outro lado, o pesquisador da Universidade de São Paulo (USP) Victor de La Paz Martinez afirma que a ausência de deficientes no mercado de trabalho é apenas parte de uma exclusão histórica no Brasil. “A contratação desses profissionais ainda tem um longo percurso a ser trilhado. A exclusão no trabalho é só um dos aspectos. Educação, transporte, saúde, lazer e outras áreas da vida não são, em sua maior parte, para pessoas com deficiência”, ressalta. Porém, apesar desses entraves, algumas companhias mostram que é possível atender à lei de cotas (ou chegar muito próximo disso).

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O primeiro passo está em criar projetos internos via área de gestão de pessoas e estabelecer parcerias com instituições e ONGs que trabalham com pessoas com deficiência. Além disso, é fundamental investir na formação dos profissionais contratados e reduzir as próprias exigências.

Exemplos concretos
O Citibank, empresa que abriu as portas para Eduardo Ferreira, atentou para todos esses pontos e, hoje,  de seus seis mil colaboradores, 3% têm alguma deficiência, como explica a especialista em diversidade do banco Patrícia Fris. “Mais do que buscar um número, o intuito é criar novas oportunidades para portadores de necessidades especiais, que acabam excluídos do mercado de trabalho”, ressalta. Segundo ela, a inclusão acontece de três formas. Além do recrutamento de deficientes para as vagas em aberto (sem a necessidade de um programa específico), a empresa criou em 2007 o programa Somar, ação de inclusão profissional e de reforço à diversidade que busca contratar pessoas com deficiência intelectual. A organização participa, ainda, do Programa de Capacitação Profissional e Inclusão de Pessoas com Deficiência no setor bancário (PCDs), realizado pela Federação Brasileira de Bancos (Febraban), voltado para profissionais com outras deficiências.

Patrícia conta que, apenas no Somar, projeto do qual Eduardo Ferreira faz parte, já são 32 contratados. “É importante abrir esse caminho para os deficientes intelectuais, já que apenas 1% deles está empregado formalmente”, afirma a executiva, acrescentando que, devido a esse sucesso, a empresa levará o projeto para a companhia no Rio de Janeiro. Apostar na formação e na contratação fora do eixo Rio-São Paulo também pode ser útil. Em um projeto recente no Ceará, a fabricante texana de PCs Dell contratou 50 pessoas com deficiência para testar um software de educação a distância. “O objetivo é facilitar a entrada de deficientes no mercado de trabalho”, conta o gerente de aquisição de talentos da empresa, Alexandre Tran. A iniciativa é parte do programa True Ability, criado em 2008 no Brasil para cuidar da inclusão de deficientes e da diversidade, e exportado para outras subsidiárias da empresa no mundo.

Apesar de não dar números concretos, a empresa garante que está próxima de atingir a cota. “Completamos 80% da nossa cota de 5% e temos vários projetos para chegar ao número em curto prazo”, afirma. Mas não são apenas as grandes companhias que conseguiram bons resultados na lei de cotas. A TBA, um grupo de empresas de vários tamanhos e com quantidade diferente de funcionários contratados, resolveu mudar a sua atuação com os deficientes. “Há dois anos, não havia projeto para deficientes, apenas anunciávamos a vaga no site, o que não dava retorno”, lembra a diretora de RH do grupo, Mariana Boner. Assim, para evitar problemas com a lei de cotas e reforçar a integração, Mariana conta que a área de pessoas passou a atuar proativamente por meio da parceria com 10 instituições e ONGs especializadas em todos os tipos de deficiência.

“Hoje, temos uma meta mensal de entrevistas de deficientes para aumentar a inclusão ao máximo”, disse. A própria equipe de RH da TBA é um exemplo: há um deficiente auditivo que trabalha com webdesigner do setor. Esses casos parecem apontar para um cenário de gradual inclusão. O que não pode acontecer, porém, é  acomodação e espera das normas ou multas governamentais para fazer o que é correto. Se tiver condições e possibilidade de crescimento, o deficiente pode se tornar uma das bases de crescimento da empresa. E, dada a oportunidade, ele pode tentar voar ainda mais alto. Eduardo Ferreira, novamente, é um exemplo disso. “Estou me preparando para fazer faculdade de administração. Sei que não posso ficar parado”, disse.

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