A crescente competitividade no ambiente de trabalho tem aumentado a demanda sobre os profissionais de RH para o aprimoramento dos processos de identificação e desenvolvimento de talentos. Até agora, a análise dos dados biográficos, a busca por referências e as entrevistas não estruturadas são as técnicas mais comuns no mercado. Porém, um estudo realizado pelos  ingleses Mike Smith (psicólogo e professor da Manchester School of Management) e Ivan Robertson (professor de psicologia organizacional na University of Leeds e professor aposentado da Manchester School of Management), em 2001, sobre o grau de eficácia dessas práticas, mostra que elas não são mais suficientes.

Por isso, especialistas das áreas de seleção e desenvolvimento têm sido desafiados a aumentar o grau de objetividade das avaliações e, assim, reduzir custos decorrentes de turnover elevado, erros de decisão nos planos de sucessão, investimentos malconduzidos em formação e desenvolvimento de gestores, promoções equivocadas e custos com coaching que poderiam ser evitados.

Nesse contexto, é fundamental evitar as armadilhas e modismos diante da ampla gama de alternativas voltadas para a avaliação profissional em processos de seleção, executive assessment, coaching, desenvolvimento e planejamento de carreira e sucessão, sabendo utilizá-las e combinando-as de forma apropriada para que resultem em processos muito mais eficazes.

Vale ainda ressaltar o papel fundamental da área de recursos humanos. Ao tornar suas metodologias mais claras e objetivas, os profissionais de RH aumentam o nível de credibilidade junto aos clientes internos, aproximando sua linguagem à das áreas de negócio, e asseguram a imparcialidade nas decisões sobre pessoas. Além disso, um processo mais objetivo é fundamental para a adequação de competências profissionais aos perfis de cada cargo, podendo identificar possíveis gaps a serem desenvolvidos. Permite, ainda, a análise do grau de alinhamento do conjunto de valores motivacionais e crenças do avaliado em relação à cultura
da empresa.

Dados históricos de organizações em todo o mundo demonstram que os profissionais são contratados ou promovidos com base em conhecimentos técnicos e habilidades, mas são demitidos devido à sua personalidade e comportamento. Nesses casos, o especialista de RH corre o risco de não conseguir defender uma dada posição em uma avaliação por não dispor de dados objetivos que deem sustentação aos seus argumentos, ficando, assim, uma brecha para que a decisão seja contaminada por elevado grau de subjetividade, empatia, aspectos políticos, entre outros.

Para que o profissional de RH agregue valor ao negócio e contribua efetivamente para sua competitividade, é necessário assegurar sua própria formação e qualificação para o uso das diversas alternativas de testes de habilidades existentes no mercado. Conhecer essas ferramentas fará com que ele possa cobrar de seus provedores de serviços o
padrão de qualidade e de confiabilidade esperado.  

* Marisa Urban é diretora-executiva da Human Capital