Para falar de âncoras de carreira e de sua utilidade, é preciso, antes, entender a maneira como esse método foi criado e em que contexto. No campo das carreiras, a perspectiva do tempo envolve o passado, o presente e o futuro da vida das pessoas. No contexto individual, o caminho profissional é permeado por mudanças de aspirações, de relacionamentos, de nível de maturidade e de escolaridade, entre outros. Socialmente, esse mesmo caminho interage com a evolução da economia, da política e do status social que certos tipos de trabalho representam em épocas específicas. Para enfrentar esse dinamismo, típico das carreiras, os profissionais contam com auxílios que, em certa medida, dependem de descobertas de pesquisadores. Afinal, os estudos acadêmicos têm seu valor justificado apenas quando conseguem alcançar o intento de ajudar as pessoas.

Para entender o uso atual das âncoras na gestão da vida profissional, é importante lembrar que, na área de administração, os estudos sobre carreira são relativamente recentes, com início datado dos anos 1970. A partir dessa época, houve todo um esforço dos acadêmicos para consolidar conceitos e formar paradigmas sobre o tema que tivessem sua utilidade na área de gestão. Antes disso, a base teórica para o entendimento desse assunto era fornecida pela sociologia e pela psicologia vocacional. A partir daí, houve considerável evolução e ampliação do interesse, tanto popular quanto científico, sobre carreiras. 

Atualmente, os estudos chegaram a visões que diminuem consideravelmente a concepção da influência da empresa sobre a carreira do indivíduo e consideram a possibilidade de auto-organização da carreira e de redirecionamento da vida profissional a qualquer momento, a partir de demandas pessoais e familiares. Por outro lado, os conceitos mais tradicionais consideram, além da conexão da carreira com a realização pessoal, a interdependência entre a carreira e a empresa. Autores como Arthur, Inkson e Pringle justificaram a visão tradicional das teorias de carreira pelo fato de que, após a Segunda Guerra, grandes companhias investiram em planos de carreira para conseguir lealdade. Nessa época, a profissão de gerente de RH procurava habilitar as empresas a alcançar seus objetivos cultivando uma força de trabalho estável. 

As âncoras de carreira, nas quais a experiência profissional anterior permite identificar norteadores da vida profissional, encontram-se nesse grupo conceitual mais tradicional e representam uma variação da abordagem do aconselhamento vocacional. Mas, apesar desse tradicionalismo teórico em que surgiram as âncoras, atualmente criticado por seu determinismo do futuro da carreira por meio da vocação do profissional, como se pode explicar o fato de que essa abordagem, com divulgação científica datada dos anos 1970, ainda seja tão útil às pessoas que buscam autoconhecimento voltado à carreira?

Elementos da realidade
Edgar Schein, Ph.D. em psicologia social, construiu esse conceito, no qual elementos da realidade de uma pessoa determinam preferências, que resultam em padrões de escolha durante sua trajetória profissional. Na perspectiva do autor, as escolhas profissionais são determinadas por padrões individuais de comportamento. Tal visão foi fundamentada em pesquisa realizada mediante o acompanhamento da carreira de 44 alunos da Sloan School of Management, do Massachusetts Institute of Technology (MIT), entre 1961 e 1973 (15 alunos formados em 1961; 15 alunos formados em 1962 e 14 alunos formados em 1963).

O grande produto desses estudos desembocou na descrição de um conjunto de atitudes autopercebidas, valores, necessidades e talentos, que são desenvolvidos com o passar do tempo e formam guias e direções, constituindo-se no que Schein trata de âncoras de carreira, que têm sua importância no fato de que âncora de uma pessoa:

> influencia escolhas profissionais
> afeta decisões para a mudança de um trabalho/emprego para outro
> determina visões do futuro
> influencia a escolha de ocupações específicas
> afeta as reações do indivíduo ante o trabalho

Em sua pesquisa original, publicada em 1978, Schein observou que os alunos, no início de suas carreiras, buscavam empregos que lhes oferecessem desafios, melhores salários e responsabilidades maiores. Com o passar do tempo, porém, esses alunos passavam a buscar outros tipos de trabalho e de responsabilidades. Nessas fases posteriores, apareceram alguns padrões e razões de escolha que foram agrupadas pelo autor em cinco categorias: 1) utonomia/independência; 2) segurança/estabilidade; 3) competência técnica/funcional; 4) competência gerencial e 5) criatividade intraempreendedora. Em pesquisas posteriores, nos anos 1980, mais três categorias apareceram: 6) serviço e dedicação a uma causa; 7) desafio e 8) estilo de vida. Para o autor, a maioria das pessoas não está atenta às suas âncoras até o momento em que são forçadas a fazer escolhas que se relacionem ao autodesenvolvimento, família, ou carreira. Em contrapartida, quando conhecem essas âncoras, suas escolhas, quando se apresentam, são mais sabiamente feitas.  As âncoras de carreira apresentam as seguintes características principais, consolidadas por Schein nos anos 1990:

> Competência técnica/funcional: nessa âncora, o senso de identidade é obtido por não abrir mão das oportunidades de aplicar habilidades técnicas. A pessoa sente-se totalmente realizada quando o trabalho permite enfrentar fortes desafios em áreas técnicas. Pessoas dessa âncora não se interessam por gerenciamento e evitariam gerenciamento geral, caso isso implicasse desistência de sua área de especialidade.

> Competência/gerência geral: relaciona-se com a perspectiva de responsabilidade absoluta por resultados e identificação do próprio trabalho com o sucesso da organização. Essa âncora também abarca a perspectiva de construir oportunidades que permitam integrar esforços de outras pessoas em suas próprias funções, procurando a situação em que a posição em uma área técnica se transforma em constante experiência de aprendizado; o cargo gerencial técnico, em si mesmo, sem responsabilidade por resultados, não desperta interesse em pessoas dessa âncora.

>Autonomia/independência: nessa âncora, não há renúncia a qualquer oportunidade de definir seu próprio trabalho e, mesmo em organizações formais, a pessoa procura funções que permitam flexibilidade. Não são toleradas regras e restrições organizacionais e, para manter a autonomia, até mesmo promoções são recusadas por pessoas dessa âncora.

> Segurança/estabilidade: a principal preocupação, nessa âncora, é alcançar a sensação de ser bem-sucedido para ficar tranquilo. Pessoas dessa âncora preocupam-se menos com o conteúdo do trabalho e com o posto que se possa alcançar e mais com a promessa de garantia de emprego. Constrói-se toda a autoimagem em torno do gerenciamento da segurança e estabilidade.

> Criatividade empreendedora: essa âncora está focada na busca da criação da própria organização, desenvolvida a partir de elementos de capacidade própria e disposição por assumir riscos. O alvo é sempre a procura por oportunidades futuras, trilhando caminho próprio assim que a pessoa identificar condições para tal. O êxito financeiro é encarado como prova de capacidade.

> Serviço/dedicação a uma causa: nessa âncora não há renúncia, em qualquer hipótese, a oportunidades de trabalho em que realizem algo útil, como ajudar as pessoas, melhorar harmonia entre elas ou solucionar problemas ambientais. Pessoas dessa âncora procuram tais ocupações mesmo que haja a necessidade de mudar de organização e promoções não são aceitas se resultarem em desvio desse tipo de trabalho.

> Puro desafio: não abrir mão de oportunidades de trabalho na solução de problemas aparentemente insolúveis, vencendo oponentes duros ou obstáculos difíceis, é a característica dessa âncora. Alguns encontram essa oportunidade em trabalhos intelectuais muito complexos ou em competições interpessoais. A novidade, variedade e dificuldade das tarefas tornam-se um fim em si mesmo para pessoas dessa âncora.

> Estilo de vida: nessa âncora, não se abre mão de situação que permita equilibrar e integrar necessidades pessoais, familiares e as exigências de carreira. São construídos sistemas que integrem todos os segmentos da vida e a pessoa assume o desejo de que a carreira lhe dê suficiente flexibilidade para alcançar essa integração. A identidade está vinculada ao modo de viver, em diferentes expectativas.

O instrumento de apuração das âncoras de carreira é amplamente disseminado pelo mundo. No Brasil, a tradução do inventário das âncoras de carreira, realizada pelos professores da FEA-USP Joel Souza Dutra e Lindolfo Galvão de Albuquerque, serve de base tanto para pesquisas acadêmicas quanto para ajudar pessoas a descobrirem suas âncoras, como auxílio para orientação de sua vida profissional. Um exemplo desse uso é o grupo de pesquisas em gestão de carreiras da PUC-SP, sob coordenação do professor Leonardo Trevisan, que tem gerado pesquisas cujos resultados detalham especificidades, identificadas por meio da aplicação desse instrumento, que apontam particularidades relacionadas a gênero, idade, formação profissional etc. Normalmente, as apurações consideram a combinação da primeira com a segunda âncora para análise dos principais valores que orientam a carreira da pessoa.

Aplicação
Mas afinal, para que servem as âncoras de carreira? A seguir, estão três motivos para a busca de identificação das âncoras:

> Auxílio à gestão de pessoas
Gestores podem ter na identificação das âncoras um importante aliado para interpretar trajetórias profissionais e ajudar pessoas a traçarem seu caminho futuro na empresa, de maneira consciente e condizente ao padrão de escolha de cada um. Dessa forma, a busca de conciliação entre os valores da empresa e os das pessoas, tão presente no discurso organizacional atual, ganha um instrumento de avaliação adicional.

> Autoconhecimento
Qualquer pessoa que queira planejar minimamente sua carreira precisa passar por uma etapa de autoconhecimento. O professor Joel Dutra, da FEA-USP, entende que essa é a etapa mais difícil do processo de planejamento da vida profissional, que envolve o saber-se, o conhecer-se, o olhar-se. Nesse caso, ao lado de testes psicológicos e da ajuda de especialistas, a identificação das âncoras permite o mapeamento dos valores pessoais, autopercebidos, que influenciam a trajetória profissional. Essa identificação tem o potencial de apoiar a construção de um plano de ação para a carreira futura.

> Escolhas conscientes
Para falar de valores é preciso pensar em motivos que a pessoa tem para fazer suas escolhas, que tendem a não serem abandonados, mesmo sob pressão ou em meio a dilemas profissionais. O conhecimento da âncora permite escolhas mais conscientes que podem, ao longo do tempo, levar à construção de uma carreira mais gratificante para a pessoa e mais produtiva para as empresas.

Diante desses motivos e da solidez e legitimidade que as âncoras representam, esse é um instrumento de apoio à gestão de carreira, que conserva requisitos essenciais à praticidade e dinamismo, característicos dos dias de hoje: é fácil de aplicar e sem segredos indecifráveis para interpretar!

Elza Veloso é professora dos cursos de graduação, especialização e MBA da Faculdade FIA e de pós-graduação da Universidade Presbiteriana Mackenzie; autora do livro Carreiras sem fronteiras e transição profissional no Brasil (Editora Atlas)