Uma das questões mais intrigantes do ser humano é seu processo de crescimento, tanto físico quanto psicológico e emocional. Geralmente nos esquecemos das dores que tivemos e criticamos quem está passando por essa fase. No mundo corporativo, não é diferente. Nele, podemos analisar as organizações sob sete dimensões, que apresentam diferenças substanciais quando as analisamos em sua “adolescência” e “maturidade”. A primeira é a liderança: as empresas são totalmente dependentes de seus fundadores na adolescência, enquanto na maturidade já conseguem sobreviver sem essa presença.

A segunda são os processos gerenciais: de um lado são informais, pouco explícitos; do outro, apresentam disciplina organizacional, com sistemas funcionando. A terceira são marketing e vendas: na adolescência, prevalece a cultura de vendas, com marketing sendo uma função separada; na maturidade, marketing está integrado com desenvolvimento de produtos e processo de vendas.

A quarta dimensão é desenvolvimento de produtos: de um lado, há o direcionamento por tecnologia ou categoria, gerando confusões nas análises de investimentos; do outro, um desenvolvimento orientado ao mercado e ao serviço a clientes. A quinta é desenvolvimento de pessoas: na adolescência, há maior atenção aos subsistemas de RH, como recrutamento e retenção por remuneração; na maturidade, o foco se expande, incluindo abordagens profissionais para liderança, processo de gestão de performance mais sistematizado, com consequências claras e disseminadas.

A sexta refere-se à estrutura organizacional: de um lado temos organizações baseadas em funções; do outro, já encontramos aspectos mais complexos, tipicamente direcionados por tecnologia ou produto ou até mesmo geografia, com a presença da matricialidade. A outra dimensão é cultura organizacional: na adolescência, encontramos muitas tensões entre empregados de mais e menos tempo de casa e “ameaças” ao que foi construído, além da ansiedade causada pelas mudanças externas; na maturidade, o mais típico é encontrarmos uma distribuição mais explícita de idades, valores e diversidade de pensamentos, desde que não conflitantes com os valores organizacionais.

Assim como o ser humano colhe alguns “frutos” por não ter suas dores de crescimento endereçadas e trabalhadas, as organizações também sofrem suas consequências: perda de identidade, incapacidade de reter talentos, ausência de engajamento, excesso de foco no “quê” (esquecendo-se do “como” e nunca pensando no “por que”), não conformidade com a qualidade, defeito nos produtos impactando em recalls globais, que trazem marcas que só o tempo, muito esforço e humildade poderão limpar, e, claro, a temida e dolorosa perda de mercado.

Como as empresas podem minimizar tudo isso? Simples. Primeiro: não tenha medo de sua dor. Segundo: lembre que “por mais grandinho e forte que você seja”, o que está sentindo faz parte de seu crescimento. Terceiro: seja corajoso e pergunte (e escute) a quem já passou por isso (as pessoas que ali trabalham) e surpreenda-se: elas se importam e muito com a organização.

*Marcos Nascimento é consultor organizacional da McKinsey e educador