Valorizar a diversidade é também uma exigência ética

Talvez seja pura e simplesmente por uma reação própria do ser humano em não querer sair de uma zona de conforto. O que é conhecido é mais fácil e menos amedrontador. Talvez seja por medo mesmo, de encarar o diferente
e, a partir dele, também se conhecer por essa diferença. Como diz Reinaldo
Bulgarelli, sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação, educador atuante na área social desde 1978, sobretudo com direitos humanos, por algum motivo, “nossa educação no campo de valores humanos privilegia o que temos em comum”. “O bom é fingir que as diferenças não existem e buscar apenas o que temos em comum. Isso é ensinado como padrão de respeito e é incompleto”, diz ele.

Confira, na entrevista a seguir, por que levar em conta o outro é importante para melhorar seu nível de autoconhecimento, as razões para pensar em inovação e diversidade como faces da mesma moeda e como lidar com vozes dissonantes sem fomentar o preconceito.

Lidar com o outro é algo complicado para o ser humano. Sartre já disse que eles, os outros, eram o nosso inferno (sempre jogamos nossa responsabilidade para as mãos alheias), mesmo sendo parecidos conosco. E lidar com o outro quando ele é diferente então? Por que é tão complicado transformar em um inferno lidar com o outro diferente?
Por isso é importante a questão da valorização da diversidade. É mais do que apenas a exigência ética de não discriminar. É desenvolver nas pessoas, em uma organização, o gosto pela diversidade de características, o que envolve aspectos físicos, histórias de vida, perspectivas, culturas, enfim,
o conjunto de pessoas que ali interagem para cumprir a missão da organização. Isso também é uma exigência ética, com alto impacto sobre as
combinações das formas de vivermos juntos e “escolhermos o que convém
para a vida digna de todos”, como nos ensina o educador Bernardo Toro. O
inferno que o outro representa pode ser visto também de forma positiva,
como adição de valor, possibilidade de sermos melhores como pessoas
e como organização. Ainda estamos longe de transformar esse desafio do
cuidado com a qualidade das relações, que a valorização da diversidade inspira, em práticas educativas em qualquer organização. Daí a complicação para enxergarmos inferno e paraíso nas relações com os outros.

Construímos nossa identidade no contato com os outros. São eles que dão sinais de quem somos, do que nos ajuda (ou deveria ajudar) a nos entender melhor. Ao priorizar, mesmo que inconscientemente, quem é “igual” (viés cultural), a pessoa não corre o risco de ficar sem se conhecer melhor? Apenas reforçaria um traço seu, podendo se tornar uma caricatura de si mesmo com o tempo?
Perfeito! Nossa cultura empresarial, por exemplo, fala muito de autoconhecimento como algo essencial. E é mesmo, mas o autoconhecimento nessa interação e com gosto pela diversidade é pouco incentivado. Por algum motivo, nossa educação no campo de valores humanos privilegia o que temos em comum. O bom é fingir que as diferenças não existem e buscar apenas o que temos em comum. Isso é ensinado como padrão de respeito e é incompleto. Precisamos aprender a
nos relacionar com base nas diferenças e semelhanças. Olhar apenas o que temos em comum não nos educa o olhar e o coração para lidarmos com os desafios que ambos nos oferecem. Uma das consequências é essa do narcisismo, de buscarmos espelhos ou de estabelecermos relações dominadoras nas quais o outro deve ser nossa imagem e semelhança para ser aceito como amigo, normal, bom, bonito, confiável…

Não há como negar que vivemos um clima de extremismos, em especial nas redes sociais digitais, que deram voz a muitas opiniões – em alguns casos, discriminatórias. Na sua opinião, como reverter isso?
Não sei se seria o caso de reverter isso. Há beleza nesse momento em que estamos lidando com uma pluralidade de vozes, visões, interesses ou projetos de mundo. Não é fácil conviver com quem pensa diferente, com quem defende outros valores e propõe coisas que podem ser inaceitáveis. O conflito é muito ruim, sobretudo nessa fase em que um projeto de país não aparece, mas aparecerá, espero. A fase de expor posições de forma tão agressiva é muito ruim, mas vamos ser capazes, em algum momento, de propor saídas, construir uma nova visão sobre o futuro e nos dedicarmos a isso, considerando nossas diferenças. Por isso, precisamos de líderes que integrem, que sejam capazes de considerar essas diferentes visões de mundo e articulá-las em um projeto. O mesmo vale para dentro de qualquer
organização, não apenas para o país. Se sairmos dessa fase aprendendo a
dialogar melhor, terá valido a pena.

Os casos extremos, que configuram crime, estão sendo enfrentados e isso
tem sido essencial para ajustarmos o tom do debate.

Como algumas empresas podem e devem abraçar verdadeiramente a questão da diversidade, sem se preocupar com o marketing
dessas ações?
E será que se preocupam com o marketing? Acredito que ainda temos muito a percorrer para que empresas enxerguem valor em ser ou parecer ser a favor da diversidade, com todas as suas questões e implicações. As empresas aqui têm receio de vincular suas marcas a posturas e práticas de valorização da diversidade. Quando chegarmos a esse ponto, com um grande grupo de empresas fingindo gostar de diversidade, o que implica assumir postura pró-equidade de gênero e raça, por exemplo, estaremos bem porque indicará que o tema é relevante para um conjunto ainda maior de empresas. Hoje, temos uma tímida manifestação de quem pratica a valorização da diversidade, uma ou outra empresa oportunista ou bastante equivocada. Elas são logo criticadas, ajustam a conduta ou fogem de cena sem nenhuma explicação. É cedo ainda para instalarmos uma referência sobre o tema empresas, marketing e diversidade, o que seria “verdadeiramente” abraçar a questão da diversidade e definir
parâmetros para a conduta. Adiantar essa conversa quando ainda estamos
caminhando, e muito lentamente, pode assustar, inibir, criar a ideia de que há quem saiba tudo sobre o tema e tem respostas prontas para dar. Isso também é oportunismo ou falta de visão estratégica. Não ajuda em nada, portanto.

Diversidade e inovação: uma dupla perfeita?
Trabalho com valorização da diversidade no meio empresarial nos últimos 20 anos. Vivi muitas ondas do tema no país e estou gostando dessa nova onda porque ela trouxe, finalmente, o vínculo mais explícito de diversidade com inovação. É uma dupla perfeita! A diversidade é essencial para a inovação, mas começamos há mais tempo a falar de inovação e quase nada de diversidade, muito menos enxergando o nexo causal entre as duas. Eu sempre procurei falar de inovação a partir dos desafios e possibilidades da diversidade, por exemplo, com a inclusão de pessoas com deficiência na empresa. Se não nos damos ao trabalho de lidar com um colega cego ou surdo, encontrar formas de tornar essa relação produtiva, interessante e com adição de valor para todos, como podemos dizer que queremos uma organização inovadora, em sintonia com o mundo VUCA, com os novos tempos da 4ª revolução industrial, mundo digital e tudo mais?

Para fechar: como lidar com as vozes dissonantes em relação a programas de diversidade e inclusão em uma empresa sem fomentar a intolerância e, ao mesmo tempo, respeitando essa visão diferente (diversidade de ideias)? Imagine: é possível lidar com quem não goste de trabalhar com um transgênero, por exemplo, e respeitar essa posição dele?
Esse é o meu dia a dia. Procuro checar se minhas ideias podem ser aplicadas na prática, se produzem resultados e como a liderança valida e
incorpora essas ideias e práticas. Uma das ideias que propus diante de desafios como esse, envolvendo religião e pessoas LGBT+, é a de que deve prevalecer a identidade organizacional da empresa. É em torno da missão,
visão e valores que nossa diversidade criadora se expressa dentro da
organização. Podemos até alargar os limites dados, repensar missão, visão e valores, como sempre está acontecendo. Mas, a identidade organizacional se expressa no Código de Ética, algo como a constituição da empresa para nos ajudar a lidar melhor com a diversidade de posturas, valores individuais, interesses, visões de mundo que estão interagindo nela. Muitos
presidentes de empresa, por exemplo, me dizem que enfrentaram melhor um conflito envolvendo colaboradores que utilizavam sua religião para pedir a exclusão de colaboradores travestis, homens ou mulheres trans. Quem define a conduta na organização é a identidade e o Código de Ética, não o texto religioso que a pessoa adota. Podemos e devemos dialogar com os textos religiosos, interesses político-partidários ou qualquer outra manifestação que um ou alguns colaboradores trazem para a organização, mas o que definirá a forma de agir e a tomada de decisão é o Código de Ética. Não estamos apenas defendendo uma pessoa de uma prática absurda de discriminação, mas estamos defendendo a empresa para que ela se mantenha como um espaço plural, que tem apreço pela diversidade, que não toma partido a não ser pelos valores que escolheu para orientar suas decisões e cumprir com sua missão.

*Conteúdo publicado na edição Abril/2018, da Revista Melhor RH.