Como testemunha ocular da história recente das relações de trabalho, posso afirmar que as questões relacionadas à gestão de pessoas têm sofrido mudanças graduais, em amplitude e profundidade. E, ainda que aparentemente lentas, elas vêm acontecendo na forma de atuação e posicionamento do RH. E, claro, em algumas organizações, o tema tomou maior proporção que em outras, o que é natural, se analisarmos os diferentes contextos em que atuam.

No entanto, vivenciamos um “solavanco cataclísmico” no final do ano passado que nos obrigou a rever muitos conceitos. Não farei apologia da chamada crise mundial, mas ouvi de um amigo que “quem não tem visão histórica acaba tendo uma visão histérica”. E é justamente para tentar evitar histerias provenientes da falta de atenção com equívocos passados que julgo fundamental olharmos o que acabamos de vivenciar. Mas não é só ver e exclamar surpresas. É, principalmente, olhar e perguntar-se: “Por quê? Como evitar que isso ocorra novamente?” A resposta poderia ser fundamentada em um conceito simples: definir o que não faremos, apesar do custo que essa decisão possa acarretar.

É nesse momento que a função RH precisa tomar as rédeas do processo de transformação. Mas, infelizmente, quando analisamos a história da administração, isso pouco aconteceu: raras vezes essa área foi líder das definições estratégias que nortearam o futuro passado das empresas. Podemos encontrar inúmeras explicações para isso – e todas são desculpas honestas. Mas creio que chegamos ao limite das explicações que não justificam os atos, ou pior, que não justificam a ausência deles.

Se essa afirmação é verdadeira, com o que teremos de nos preocupar: estabelecer estratégias de RH, contemplando aspectos de preservação de conhecimento, desenvolvimento de liderança, monitoramento de impactos culturais, ou preparar, de forma ampla, o RH para ser executor da estratégia definida? A resposta pode não ser uníssona, mas tenho encontrado muitos partidários de que não podemos ser mais executores.

Tenho escutado muito a expressão “Estou cansado”. E descubro que a razão desse estado de ânimo está ligada a grandes batalhas internas para não corromper valores sadios. Está relacionada a questões que obrigam grandes profissionais que lideram as funções de RH a blindarem-se diariamente contra as esquizofrenias organizacionais. Está relacionada a pessoas que não estão mais dispostas a comporem somente a função executiva, mas que estão ávidas, também, a compor
o processo legislativo e, por que não, o judiciário da gestão organizacional.

São profissionais que buscam estar mais fortes e consistentes não pela vaidade da posição, mas pela possibilidade de ter uma voz ativa e decisiva no desenho do futuro das organizações, para que erros do passado sejam conversados e explorados, sim, mas repetidos não! Profissionais que consigam, por seu conhecimento amplo, liderar a elaboração de uma estratégia para RH de forma tão eficiente que poderíamos chamar de estratégia de negócios, pois nela estarão contidas todas as questões relevantes para o sucesso de uma organização, principalmente o fator gente.

*Marcos Nascimento é consultor organizacional da McKinsey e educador