Cristina, do Deutsche Bank: o brasileiro ainda não tem familiaridade com esse tipo de benefício

Muito mais que a necessidade de garantir uma renda melhor que a proporcionada pelo INSS na aposentadoria, os planos de previdência se tornaram uma interessante ferramenta de atração e retenção de talentos. Segundo Carolina Wanderley, consultora sênior de previdência da Mercer, é mito acreditar que os jovens não estão preocupados com esse assunto. Ela conta que pesquisas feitas pela consultoria apontam para um aumento da contribuição nessa faixa etária. “Fatores como a necessidade de ajudar os pais e a independência [financeira] característica dessas pessoas, que não contam mais com a empresa como garantia de proteção futura, fazem com que elas procurem acumular dinheiro. E o investimento em fundos de previdência que tenham aplicações mais agressivas, por exemplo, fundo de ações, atrai muito os profissionais mais jovens”, atesta.

Justamente pensando no público mais jovem Carolina faz algumas recomendações aos gestores de RH quando do desenho do plano de previdência. Ela indica analisar o perfil do quadro de funcionários, levando em conta a quantidade de profissionais que estejam em fase de pré-aposentadoria; avaliar o perfil salarial, especialmente se a empresa pratica remuneração variável; observar o impacto do custo do plano na folha de pagamento; e o principal: o propósito de oferecer esse benefício. “O gestor não deve ter a preocupação de conceder previdência privada só porque o mercado oferece”, pondera.

Cristina Aiach Weiss, diretora de recursos humanos do Deutsche Bank, também considera como aspectos importantes na hora de projetar o plano de previdência entender a cultura da empresa, conhecer o fornecedor com o qual vai trabalhar e estabelecer uma forte e permanente ação de comunicação com o funcionário. “O brasileiro ainda não tem familiaridade com esse tipo de benefício e precisa de muita orientação com cálculos, projeções, simulações, e o prestador de serviço precisa estar apto a ajudar o RH na gestão do plano da forma mais profissional possível”, considera.

Plano fechado
O risco atuarial tem sido o principal motivo que tem levado as organizações a mudarem seus planos de previdência do modelo de garantia futura para o de contribuição definida. Carolina Wanderley, da Mercer, explica que, nos planos baseados em garantia futura, a empresa (quando garante o pagamento de um benefício de 60% do salário na aposentadoria do funcionário, por exemplo) precisa provisionar os valores estipulados em seu balanço, o que representa um passivo a descoberto, já que não há como prever qual será a quantia real a ser paga. Na opinião da consultora, a empresa deve deixar claro para o funcionário quanto ela pode pagar de percentual do salário em termos de contrapartida da contribuição individual. “Se o valor é suficiente para as necessidades do colaborador, essa é uma definição dele, ou seja, é transferir ao empregado a responsabilidade por sua aposentadoria”, conta.

O Deutsche Bank tem 383 funcionários no Brasil, oferece previdência privada como benefício desde 1993 e em 1997 adotou o modelo de contribuição definida. No plano do banco alemão, a contribuição do funcionário pode ser de até 5,5% do salário e a instituição financeira complementa 100% do valor descontado do contracheque. “Ele até pode contribuir com um valor acima desse percentual, mas o banco não dá a contrapartida de 100%”, esclarece Cristina, diretora de RH.
Outra regra estabelecida pelo banco trata do prazo e do valor de resgate. Para fazer retiradas das contribuições devidamente corrigidas, o funcionário deve ter ao menos três anos e meio de casa, precisa rescindir o contrato de trabalho e pode resgatar 75% do valor complementado pelo banco ao longo do período, além, claro, de todo o dinheiro descontado mensalmente. “Se sair antes desse prazo, ele perde a contribuição feita pelo banco”, adverte Cristina.

A divisão química da AkzoNobel, multinacional holandesa com destacada participação no mercado brasileiro de tintas, tem um plano de previdência parecido com o do Deutsche. As principais diferenças são os percentuais de contribuição do funcionário, que pode optar por 4,5% ou 7,25% do salário, e o prazo de resgate, que, por enquanto, só pode ser feito na rescisão do contrato ou na aposentadoria. “Se ele sair da companhia, só pode retirar o valor da contribuição individual. Caso se aposente, também leva o valor pago pela empresa”, completa Adenilson Araújo, gerente de RH. Entretanto, ele esclarece que essa cláusula do plano está sendo revista, já que todo o benefício previdenciário está passando por um processo de unificação, devido à aquisição global, em 2008, da Imperial Chemical Industries (ICI), que mantinha um plano diferente do da AkzoNobel. “Na harmonização dos dois planos, o previsto é, quando da aposentadoria – seja proporcional ou integral -, que o funcionário receba as duas contribuições, a individual e a da empresa. No futuro, pretendemos estabelecer um prazo de contribuição ao fundo que permita o saque de ambas as contribuições de maneira proporcional.”

Atração e retenção
Carolina Wanderley, consultora sênior da Mercer, afirma que a contrapartida de 100% feita por algumas empresas não é mais um diferencial em termos de atratividade. Entretanto, ela ressalta que a companhia pode fazer uma distribuição diferenciada dos recursos destinados à previdência privada de acordo com o perfil de seu público. “Por exemplo, para o pessoal mais jovem, que não valoriza tanto a previdência para a aposentadoria, a empresa pode cobrir 75% ou 50%. Já para os funcionários que ela deseja reter, que têm mais tempo de casa e deseja que essas pessoas valorizem o plano de previdência, ela pode dar até 200%”, estima.

Cristina, do Deutsche Bank, considera como pontos de atratividade de seu plano a possibilidade de resgatar 75% da contribuição empresarial quando o funcionário sai da empresa, opção de aplicação dos valores em fundos de renda variável e um PGBL (Plano Gerador de Benefício Livre) complementar com possibilidade de resgate após um ano de contribuição. Já Araújo, da AkzoNobel, acredita que o percentual de contribuição de 7,25% é um fator de atratividade e, principalmente, de retenção, mas que deve ser melhorado com a definição de um prazo menor para o resgate.

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